Если в компании не созданы условия для непрерывного обучения, то эффективность работы постепенно падает. Команда не успевает осваивать новые инструменты, процессы и требования.
Как решить проблему? Какой подход выбрать, чтобы сотрудники развивались без отрыва от рабочих задач и показывали измеримые результаты?
Вам поможет гибридная модель обучения. Она сочетает разные форматы и объединяет их преимущества в эффективную систему. В этой статье расскажем:
Также мы по шагам разберём, как внедрить гибридный формат в обучении.
Гибридный формат обучения — это объединение офлайн-, онлайн-образования, а также практики на рабочем месте.
Важно! Недостаточно просто провести друг за другом разные блоки. Гибридная модель встраивается в работу — сотрудники осваивают знания поэтапно и сразу применяют их в реальных задачах.
Так что тогда значит «гибридный» формат обучения? При таком подходе форматы дополняют друг друга. Онлайн даёт гибкость и масштабируемость → очные сессии помогают решать сложные задачи и получать обратную связь → практика закрепляет результат.
Например, вы хотите обучить сотрудников отдела продаж работе с новым CRM-инструментом.
Так выполняется главная цель — обеспечить непрерывное развитие сотрудников без снижения темпов работы. Персонал развивает нужные для бизнеса навыки, не отрываясь от ежедневных задач.
За счёт этой специфики гибридная модель обучения подходит компаниям, где сотрудники с неравномерным уровнем подготовки работают в разном темпе и с разными задачами. Особенно она актуальна для распределённых команд, быстрорастущих бизнесов и организаций, где важно регулярно обновлять знания.
Это могут быть распределённые ИТ-команды, клиентская поддержка в сервисных компаниях, производственные предприятия с регулярным обновлением регламентов, розничные сети с высокой текучестью персонала и т.д.
Вернёмся к вопросу, как лучше организовать корпоративное обучение. На этот процесс влияют требования бизнеса, новые технологии и форматы работы, которые формируют несколько трендов:
Если раньше очное образование было единственным вариантом, то сегодня его сложно и дорого масштабировать.
Онлайн-формат решает эти сложности, но без «живого» взаимодействия навыки усваиваются хуже. Плюс многие подходят к такому обучению формально.
Чтобы объединить преимущества обоих подходов, компании переходят к сочетанию форматов.
Компании всё чаще участвуют в создании образовательных программ. Они формулируют требования к навыкам, дают реальные кейсы и оценивают результат. Так обучение быстрее адаптируется под задачи бизнеса.
Например, в Санкт-Петербургском национальном исследовательском университете информационных технологий, механики и оптики развивают совместные образовательные программы со Сбером, Яндексом, VK и другими крупными компаниями. Организации реализуют учебные курсы, проводят олимпиады, хакатоны и конкурсы.
В гибридной модели теоретическая часть и некоторые проверки часто проходят онлайн, а практика и обсуждение — в очном формате.
Важно, чтобы онлайн-этапы были сопоставимы по надёжности с очными. Прокторинг — технология проверки добросовестности обучающихся — решает эту задачу и позволяет:
Гибкость онлайн-форматов сочетается с глубиной очной работы, а также даёт другие преимущества:
Как видите, у формата довольно высокая практическая ценность
Есть и ограничения. Реализация модели гибридного обучения в образовательном процессе требует предварительного проектирования. Без чёткой структуры и распределения ролей форматы будут дублировать друг друга или работать вразнобой.
Дополнительная сложность — администрирование. Нужно поддерживать платформы, контролировать прохождение этапов и обеспечивать качественную обратную связь. Если этим не заниматься системно, эффект снижается.
При кажущейся простоте, формат не сводится к одному сценарию. В зависимости от целей, ролей и зрелости образовательной системы компании используют разные варианты. Ниже мы разобрали самые распространённые.
Здесь развитие наывков подстраивается под компетенции и уровень подготовки. Сотрудники идут по разным траекториям, даже если выполняют одни и те же функции.
Например, новички проходят базовые онлайн-модули и вводные очные инструктажи. А опытные сотрудники подключаются только к практическим разборам и работе с кейсами. Теория не дублируется, а времени на освоение недостающих навыков тратится меньше.
Дифференцированная модель подходит, когда:
Предполагает запуск параллельных образовательных треков. Они могут различаться по целям, глубине и формату, но при этом быть частью одной системы.
Представьте, что в компании одновременно идут трек для новых сотрудников, трек для развития управленческих навыков и трек для наставников. Общие онлайн-модули дополняют специализированные сессии и практика внутри каждого трека.
Важно! Дифференцированная модель делит обучение по уровню подготовки внутри одной роли. А мультитрековая модель выстраивает разные образовательные траектории под разные роли и цели.
В этой модели компания тестирует разные форматы обучения на отдельных группах. Цель — понять, какой подход даёт лучший результат.
Например, одна группа в отделе проходит обучение с упором на онлайн-модули и самостоятельную практику. А другая — с дополнительными очными сессиями и сопровождением наставника. Затем результаты сравнивают.
Применять A/B модель стоит, если:
Сотрудники учатся в группах, обсуждают кейсы и выполняют задания вместе, но без очных встреч.
Обязательные элементы виртуальной групповой модели
По факту это аналог очного группового обучения, только перенесённый в онлайн-среду и встроенный в гибридную модель.
В центре внимания — реальные рабочие проекты. Теория даётся ровно в том объёме, который нужен для выполнения задачи, а фокус смещается на практику.
Например, команда запускает новый продукт. Сотрудники изучают необходимые инструменты онлайн, получают консультации экспертов и параллельно работают над проектом.
Примеры бизнес-задач, для которых эффективна автономно-проектная модель:
Оценка эффективности — один из самых сложных этапов. Часто компании используют формальные метрики: процент прохождения курсов, результаты тестов, количество часов. Эти показатели почти ничего не говорят о реальном эффекте.
Чтобы обучение работало как бизнес-инструмент, оценку стоит выстраивать иначе — от целей к результатам.
В гибридной модели есть несколько этапов и форматов, которые нужно рассматривать в совокупности
Здесь оценивают, насколько успешно сотрудники осваивают базовые знания. Используют тесты, интерактивные задания, анализ прохождения модулей. Эти данные помогают понять, готов ли сотрудник переходить к практике.
Читайте по теме: «Как провести оценку компетенций сотрудников: полное руководство»
Очные и синхронные форматы нужны для отработки навыков. Их результат оценивают через:
Читайте по теме: «5 способов оценить эффективность обучения сотрудников»
В гибридной модели развитие встроено в рабочие задачи. Поэтому оценивают изменения в действиях сотрудников. Это может быть выполнение проектных заданий, изменение подходов к работе, снижение количества ошибок, чек-листы, отзывы руководителей и т.д.
На этом уровне оценивают, дало ли гибридное обучение измеримый эффект для бизнеса. Речь не о вовлечённости и прохождении курсов, а о показателях, которые должны были измениться в итоге.
Важно отслеживать связь между эффективностью обучения и изменениями показателей
Отдельно оценивают связность модели. То есть смотрят, как сотрудники переходят между форматами: доходят ли до практики, учитывают ли обратную связь, возвращаются ли к материалам.
Если говорить о том, что значит гибридный формат, то в первую очередь это продуманная система, а не набор инструментов. Так что проектирование процесса — основа результативного обучения.
Вот какие этапы нужно пройти при внедрении гибридного формата работы
Зачем компании обучение? Что должно измениться после него? Чёткие ответы помогут грамотно сформулировать цель и задачи.
Например: сократить количество ошибок, ускорить адаптацию новичков, подготовить команду к внедрению нового инструмента.
Важно зафиксировать:
Здесь анализируют, чего сотрудникам не хватает для достижения цели. Важно смотреть не на субъективные интересы, а на реальные рабочие задачи. Для этого учитывают:
а) типовые ситуации и частые сценарии;
б) основные ошибки в работе;
в) степень различий в опыте и уровне подготовки;
г) какие навыки можно развивать самостоятельно, а какие требуют наставничества и сопровождения.
После этого будет понятно, что уйдёт в онлайн-модули, а какие элементы нужно выносить на групповые обсуждения и очные разборы.
На этом этапе выстраивают маршрут обучения. Единой структуры не существует, ведь всё зависит от цели, уровня сотрудников и контекста работы. Но есть общие рекомендации.
Во-первых, обычно структуру выстраивают по логике «узнал — попробовал — применил».
Узнал: базовые знания и вводные материалы доступны в онлайн-формате, чтобы сотрудники могли изучать их в удобном темпе.
Попробовал: сложные темы, требующие обсуждения и обратной связи, оставляют для очных или синхронных встреч.
Применил: закрепляют навыки в рабочих задачах. Команда использует новые подходы в реальной работе и получает обратную связь по результатам.
Во-вторых, важно заранее определить точки перехода между этапами. Сотрудник должен понимать, когда он готов двигаться дальше и по каким критериям его оценивают.
В-третьих, стоит закладывать время на закрепление материала и возврат к пройденному, чтобы корректировать действия уже в процессе работы.
На платформе сотрудники смотрят материалы, выполняют задания, переходят между этапами и получают обратную связь. Выбирая платформу и инструменты, обращайте внимание на:
Роль ответственного за обучение крайне важна, ведь он контролирует прохождение этапов, напоминает о дедлайнах, собирает вопросы и проблемы обучающихся, а также координирует работу тренеров.
Читайте по теме: «Специалист по обучению и развитию персонала: ценность для бизнеса и перспективы роста в профессии»
Основные сложности возникают между этапами, когда сотрудники остаются один на один с задачами и пытаются применить новые знания в работе. Обеспечить мощную поддержку и сохранить интерес к обучению — важная задача.
Для этого есть разные инструменты. Например, сопровождение наставника, руководителя или тренера, который помогает разобрать сложные ситуации и скорректировать действия.
Также к распространённым видам поддержки относятся:
Пропускать этот этап нельзя, так как он помогает понять, где возникают сложности и какие элементы работают менее эффективно.
Важно! Собирать обратную связь нужно не только в конце обучения, а на разных этапах. Так, это могут быть комментарии после онлайн-модулей, обсуждение практических заданий, разборы на сессиях и наблюдения руководителей.
На основе обратной связи корректируют содержание, формат и нагрузку. Например, упрощают онлайн-часть, усиливают практику или добавляют инструменты поддержки.
Также это помогает вовлекать сотрудников. Ведь они видят, что могут напрямую влиять на качество и содержание образовательных программ.
Процесс невозможно выстроить без технологической основы. Платформы и инструменты объединяют разные форматы, фиксируют прогресс и позволяют управлять обучением.
Это основа гибридной модели. С её помощью сотрудники последовательно проходят курсы, а компания получает ценные данные: кто и как учится, где возникают сложности, на каких этапах снижается вовлечённость.
В гибридной модели платформа важна не только как хранилище курсов. Она должна поддерживать разные форматы и давать прозрачную аналитику.
Видео используют для передачи базовых знаний, инструкций и демонстрации процессов. Предпочтительно, чтобы видео были короткими и прикладными. Такие материалы проще обновлять и повторно использовать при масштабировании обучения или адаптации новых сотрудников.
Для этого важно подбирать оборудование под разные задачи и бюджеты, а также работать с программами для записи экрана и монтажа.
Например, на курсе Академии iSpring «Как создать интерактивный видеокурс» подробно разбирают ключевые моменты: от настройки света и звука до монтажа видеоуроков, работы с iSpring Cam Pro, CapCut, Adobe Premiere Pro и DaVinci Resolve.
Интерактив помогает удерживать внимание и улучшать понимание материала, а также готовит сотрудников к очным или синхронным форматам. Это могут быть тесты, симуляции, кейсы, задания с автоматической или экспертной проверкой.
Все инструменты для интерактивных заданий можно разделить на 4 типа:
Главная ошибка: воспринимать подход как простое сочетание очного и онлайн-обучения. Гибридный формат работы — это управляемая модель, в которой инструменты связаны общей логикой и работают на конкретный результат.
В чём ещё проявляются ошибки?
Нередко бывает так, что новый сотрудник получает зарплату выше, чем опытный коллега, а премия начальника…
Часто компании сталкиваются с тем, что сотрудники проходят обучение, выполняют задания, сдают тесты, но компетенции…
В этой статье мы расскажем, почему лонгрид в обучении — один из самых удобных форматов,…
Какой бы курс ни проходил сотрудник — платный или бесплатный, для компании обучение всегда будет…
Написать в резюме про «работу в режиме многозадачности» — это одно. Но столкнуться с ней…
От первых дней сотрудника в компании зависит, как быстро он втянется в работу, наладит отношения…