Гибридная модель обучения: как её применять

Если в компании не созданы условия для непрерывного обучения, то эффективность работы постепенно падает. Команда не успевает осваивать новые инструменты, процессы и требования. 

Как решить проблему? Какой подход выбрать, чтобы сотрудники развивались без отрыва от рабочих задач и показывали измеримые результаты? 

Вам поможет гибридная модель обучения. Она сочетает разные форматы и объединяет их преимущества в эффективную систему. В этой статье расскажем: 

• что такое гибридное обучение и кому оно подходит;
• какие преимущества и ограничения есть у этого формата; 
• как оценивать эффективность обучения и избегать ошибок; 
• в чём особенности применения разных инструментов. 

Также мы по шагам разберём, как внедрить гибридный формат в обучении. 

Что такое гибридная модель обучения, и для чего она нужна

Гибридный формат обучения — это объединение офлайн-, онлайн-образования, а также практики на рабочем месте. 

Так что тогда значит «гибридный» формат обучения? При таком подходе форматы дополняют друг друга. Онлайн даёт гибкость и масштабируемость → очные сессии помогают решать сложные задачи и получать обратную связь → практика закрепляет результат. 

Например, вы хотите обучить сотрудников отдела продаж работе с новым CRM-инструментом. 

1. Короткие онлайн-модули знакомят с основными функциями и типовыми сценариями работы.
2. Затем сотрудников ждёт очный тренинг. Здесь отрабатывают сложные кейсы, реальные ситуации и получают обратную связь по ошибкам.
3. Наконец, менеджеры пробуют CRM в рабочих задачах, выполняют задания в системе и получают поддержку от руководителя или наставника.

Так выполняется главная цель — обеспечить непрерывное развитие сотрудников без снижения темпов работы. Персонал развивает нужные для бизнеса навыки, не отрываясь от ежедневных задач. 

За счёт этой специфики гибридная модель обучения подходит компаниям, где сотрудники с неравномерным уровнем подготовки работают в разном темпе и с разными задачами. Особенно она актуальна для распределённых команд, быстрорастущих бизнесов и организаций, где важно регулярно обновлять знания.

Это могут быть распределённые ИТ-команды, клиентская поддержка в сервисных компаниях, производственные предприятия с регулярным обновлением регламентов, розничные сети с высокой текучестью персонала и т.д. 

Тренды, которые влияют на образование

Вернёмся к вопросу, как лучше организовать корпоративное обучение. На этот процесс влияют требования бизнеса, новые технологии и форматы работы, которые формируют несколько трендов: 

Гибрид и смешанное обучение

Если раньше очное образование было единственным вариантом, то сегодня его  сложно и дорого масштабировать. 

Онлайн-формат решает эти сложности, но без «живого» взаимодействия навыки усваиваются хуже. Плюс многие подходят к такому обучению формально. 

Чтобы объединить преимущества обоих подходов, компании переходят к сочетанию форматов. 

Образовательные партнёрства с бизнесом

Компании всё чаще участвуют в создании образовательных программ. Они формулируют требования к навыкам, дают реальные кейсы и оценивают результат. Так обучение быстрее адаптируется под задачи бизнеса.

Например, в Санкт-Петербургском национальном исследовательском университете информационных технологий, механики и оптики развивают совместные образовательные программы со Сбером, Яндексом, VK и другими крупными компаниями. Организации реализуют учебные курсы, проводят олимпиады, хакатоны и конкурсы. 

Прокторинг

В гибридной модели теоретическая часть и некоторые проверки часто проходят онлайн, а практика и обсуждение — в очном формате. 

Важно, чтобы онлайн-этапы были сопоставимы по надёжности с очными. Прокторинг — технология проверки добросовестности обучающихся — решает эту задачу и позволяет: 

• безопасно переносить часть обучения в онлайн; 
• сохранять высокие требования к образовательным программам (например, при аттестациях); 
• выстраивать гибридную модель с защитой от списывания. 

Преимущества и недостатки гибридного формата обучения

Гибкость онлайн-форматов сочетается с глубиной очной работы, а также даёт другие преимущества:

Как видите, у формата довольно высокая практическая ценность

Есть и ограничения. Реализация модели гибридного обучения в образовательном процессе требует предварительного проектирования. Без чёткой структуры и распределения ролей форматы будут дублировать друг друга или работать вразнобой.

Дополнительная сложность — администрирование. Нужно поддерживать платформы, контролировать прохождение этапов и обеспечивать качественную обратную связь. Если этим не заниматься системно, эффект снижается.

Модели гибридного обучения

При кажущейся простоте, формат не сводится к одному сценарию. В зависимости от целей, ролей и зрелости образовательной системы компании используют разные варианты. Ниже мы разобрали самые распространённые. 

Дифференцированная модель

Здесь развитие наывков подстраивается под компетенции и уровень подготовки. Сотрудники идут по разным траекториям, даже если выполняют одни и те же функции.

Например, новички проходят базовые онлайн-модули и вводные очные инструктажи. А опытные сотрудники подключаются только к практическим разборам и работе с кейсами. Теория не дублируется, а времени на освоение недостающих навыков тратится меньше.

Дифференцированная модель подходит, когда:

• у вас команда с разным уровнем подготовки;
• важно сократить время на подготовку и адаптацию;
• нужно точечно развивать навыки (допустим, если команда выходит на новый рынок и нужно прокачать конкретные знания, а не проходить весь курс целиком).

Мультитрековая модель

Предполагает запуск параллельных образовательных треков. Они могут различаться по целям, глубине и формату, но при этом быть частью одной системы.

Представьте, что в компании одновременно идут трек для новых сотрудников, трек для развития управленческих навыков и трек для наставников. Общие онлайн-модули дополняют специализированные сессии и практика внутри каждого трека.

А/В-модель

В этой модели компания тестирует разные форматы обучения на отдельных группах. Цель — понять, какой подход даёт лучший результат.

Например, одна группа в отделе проходит обучение с упором на онлайн-модули и самостоятельную практику. А другая — с дополнительными очными сессиями и сопровождением наставника. Затем результаты сравнивают. 

Применять A/B модель стоит, если: 

• компания внедряет новое обучение и не уверена в выбранном формате; 
• нужно получить точные аналитические данные и отсечь неэффективные решения;
• предстоит скорректировать существующую образовательную программу. 

Виртуальная групповая модель

Сотрудники учатся в группах, обсуждают кейсы и выполняют задания вместе, но без очных встреч.

Обязательные элементы виртуальной групповой модели

По факту это аналог очного группового обучения, только перенесённый в онлайн-среду и встроенный в гибридную модель.

Автономно-проектная модель

В центре внимания — реальные рабочие проекты. Теория даётся ровно в том объёме, который нужен для выполнения задачи, а фокус смещается на практику.

Например, команда запускает новый продукт. Сотрудники изучают необходимые инструменты онлайн, получают консультации экспертов и параллельно работают над проектом. 

Примеры бизнес-задач, для которых эффективна автономно-проектная модель: 

• запуск нового продукта или сервиса; 
• внедрение нового ИТ-решения; 
• оптимизация бизнес-процессов внутри подразделения; 
• выход на новый рынок/новый сегмент клиентов; 
• обучение тимлидов, руководителей проектов, продакт-менеджеров; 
• подготовка управленческого резерва. 

Как оценить эффективность обучения? 

Оценка эффективности — один из самых сложных этапов. Часто компании используют формальные метрики: процент прохождения курсов, результаты тестов, количество часов. Эти показатели почти ничего не говорят о реальном эффекте.

Чтобы обучение работало как бизнес-инструмент, оценку стоит выстраивать иначе — от целей к результатам.

В гибридной модели есть несколько этапов и форматов, которые нужно рассматривать в совокупности

Уровень 1. Эффективность онлайн-части

Здесь оценивают, насколько успешно сотрудники осваивают базовые знания. Используют тесты, интерактивные задания, анализ прохождения модулей. Эти данные помогают понять, готов ли сотрудник переходить к практике. 

Читайте по теме: «Как провести оценку компетенций сотрудников: полное руководство»

Уровень 2. Эффективность практики и очных активностей

Очные и синхронные форматы нужны для отработки навыков. Их результат оценивают через:

• выполнение практических заданий;
• разбор кейсов;
• наблюдение за поведением сотрудников в смоделированных ситуациях;
• обратную связь от тренеров и руководителей.

Читайте по теме: «5 способов оценить эффективность обучения сотрудников»

Уровень 3. Применение навыков в работе

В гибридной модели развитие встроено в рабочие задачи. Поэтому оценивают изменения в действиях сотрудников. Это может быть выполнение проектных заданий, изменение подходов к работе, снижение количества ошибок, чек-листы, отзывы руководителей и т.д. 

Уровень 4. Влияние на бизнес-показатели

На этом уровне оценивают, дало ли гибридное обучение измеримый эффект для бизнеса. Речь не о вовлечённости и прохождении курсов, а о показателях, которые должны были измениться в итоге.

Важно отслеживать связь между эффективностью обучения и изменениями показателей

Отдельно оценивают связность модели. То есть смотрят, как сотрудники переходят между форматами: доходят ли до практики, учитывают ли обратную связь, возвращаются ли к материалам. 

Как организовать гибридный формат в обучении: алгоритм

Если говорить о том, что значит гибридный формат, то в первую очередь это продуманная система, а не набор инструментов. Так что проектирование процесса — основа результативного обучения.

Вот какие этапы нужно пройти при внедрении гибридного формата работы

Шаг 1. Определение цели и задач 

Зачем компании обучение? Что должно измениться после него? Чёткие ответы помогут грамотно сформулировать цель и задачи. 

Например: сократить количество ошибок, ускорить адаптацию новичков, подготовить команду к внедрению нового инструмента.

Важно зафиксировать:

• какие действия сотрудников должны измениться;
• как это отразится на бизнес-показателях;
• в какие сроки реально получить результат.

Шаг 2. Определение потребностей сотрудников

Здесь анализируют, чего сотрудникам не хватает для достижения цели. Важно смотреть не на субъективные интересы, а на реальные рабочие задачи. Для этого учитывают: 

а) типовые ситуации и частые сценарии; 

б) основные ошибки в работе;

в) степень различий в опыте и уровне подготовки; 

г) какие навыки можно развивать самостоятельно, а какие требуют наставничества и сопровождения. 

После этого будет понятно, что уйдёт в онлайн-модули, а какие элементы нужно выносить на групповые обсуждения и очные разборы.

Шаг 3. Разработка структуры курса

На этом этапе выстраивают маршрут обучения. Единой структуры не существует, ведь всё зависит от цели, уровня сотрудников и контекста работы. Но есть общие рекомендации. 

Во-первых, обычно структуру выстраивают по логике «узнал — попробовал — применил».

Узнал: базовые знания и вводные материалы доступны в онлайн-формате, чтобы сотрудники могли изучать их в удобном темпе. 

Попробовал: сложные темы, требующие обсуждения и обратной связи, оставляют для очных или синхронных встреч. 

Применил: закрепляют навыки в рабочих задачах. Команда использует новые подходы в реальной работе и получает обратную связь по результатам.

Во-вторых, важно заранее определить точки перехода между этапами. Сотрудник должен понимать, когда он готов двигаться дальше и по каким критериям его оценивают. 

В-третьих, стоит закладывать время на закрепление материала и возврат к пройденному, чтобы корректировать действия уже в процессе работы.

Шаг 4. Подбор платформы и инструментов

На платформе сотрудники смотрят материалы, выполняют задания, переходят между этапами и получают обратную связь. Выбирая платформу и инструменты, обращайте внимание на: 

• возможность комбинировать форматы (видеолекции, тесты, лонгриды); 
• вид аналитики и способы отслеживания прогресса; 
• удобство администрирования; 
• интеграцию с другими сервисами. 

Шаг 5. Назначение ответственного за обучение

Роль ответственного за обучение крайне важна, ведь он контролирует прохождение этапов, напоминает о дедлайнах, собирает вопросы и проблемы обучающихся, а также координирует работу тренеров. 

Читайте по теме: «Специалист по обучению и развитию персонала: ценность для бизнеса и перспективы роста в профессии»

Шаг 6. Поддержка обучения

Основные сложности возникают между этапами, когда сотрудники остаются один на один с задачами и пытаются применить новые знания в работе. Обеспечить мощную поддержку и сохранить интерес к обучению — важная задача. 

Для этого есть разные инструменты. Например, сопровождение наставника, руководителя или тренера, который помогает разобрать сложные ситуации и скорректировать действия. 

Также к распространённым видам поддержки относятся: 

• комментарии и подсказки при выполнении заданий; 
• напоминания о модулях; 
• система достижений. 

Шаг 7. Обратная связь и корректировка

Пропускать этот этап нельзя, так как он помогает понять, где возникают сложности и какие элементы работают менее эффективно.

На основе обратной связи корректируют содержание, формат и нагрузку. Например, упрощают онлайн-часть, усиливают практику или добавляют инструменты поддержки. 

Также это помогает вовлекать сотрудников. Ведь они видят, что могут напрямую влиять на качество и содержание образовательных программ. 

Платформы для гибридного обучения

Процесс невозможно выстроить без технологической основы. Платформы и инструменты объединяют разные форматы, фиксируют прогресс и позволяют управлять обучением.

Платформа для онлайн-обучения

Это основа гибридной модели. С её помощью сотрудники последовательно проходят курсы, а компания получает ценные данные: кто и как учится, где возникают сложности, на каких этапах снижается вовлечённость.

В гибридной модели платформа важна не только как хранилище курсов. Она должна поддерживать разные форматы и давать прозрачную аналитику.

Инструменты для записи видеоуроков

Видео используют для передачи базовых знаний, инструкций и демонстрации процессов. Предпочтительно, чтобы видео были короткими и прикладными. Такие материалы проще обновлять и повторно использовать при масштабировании обучения или адаптации новых сотрудников.

Для этого важно подбирать оборудование под разные задачи и бюджеты, а также работать с программами для записи экрана и монтажа. 

Например, на курсе Академии iSpring «Как создать интерактивный видеокурс» подробно разбирают ключевые моменты: от настройки света и звука до монтажа видеоуроков, работы с iSpring Cam Pro, CapCut, Adobe Premiere Pro и DaVinci Resolve.

Инструменты для интерактивных заданий

Интерактив помогает удерживать внимание и улучшать понимание материала, а также готовит сотрудников к очным или синхронным форматам. Это могут быть тесты, симуляции, кейсы, задания с автоматической или экспертной проверкой.

Все инструменты для интерактивных заданий можно разделить на 4 типа: 

• Инструменты внутри платформы для онлайн-обучения. Большинство из них позволяют создавать тесты, опросы, кейсы с вариантами решений, задания с автоматической или ручной проверкой. Например, такие инструменты есть в iSpring LMS и Moodle.
• Инструменты для симуляций и сценариев. Когда важно отработать поведение, а не просто проверить знания. Сюда относятся диалоговые тренажёры, игры-кейсы, интерактивные видео.
• Инструменты для групповой работы. Они подходят для мозговых штурмов, разбора кейсов и проектной работы в виртуальных группах. Как правило, это онлайн-доски или встроенные инструменты видеоплатформ. 
• Инструменты для оценки и контроля. Если интерактивное задание связано с аттестацией, подключают инструменты прокторинга или расширенной аналитики.

Ошибки во внедрении гибридного формата обучения

Главная ошибка: воспринимать подход как простое сочетание очного и онлайн-обучения. Гибридный формат работы — это управляемая модель, в которой инструменты связаны общей логикой и работают на конкретный результат.

В чём ещё проявляются ошибки? 

• Онлайн-курсы, очные сессии и практические задания существуют сами по себе, не связаны с рабочими задачами и не образуют образовательной траектории. 
• Компании берут готовые решения и пытаются встроить их в свою работу без учёта целей, роли сотрудников и уровня подготовки. 
• Часто недооценивают роль сопровождения и администрирования. Считается, что в гибридном формате сотрудники «справятся сами». Однако без координатора, напоминаний и поддержки падает вовлечённость и общая эффективность.
• Смещают фокус с результата на формат. Внимание уделяют платформам, количеству курсов и часов обучения, но не оценивают, как меняется работа сотрудников. 
• Наконец, игнорируют обратную связь. Модель запускают один раз и не пересматривают по ходу, из-за чего обучение теряет связь с рабочими процессами.

Подведём итоги

• Гибридная модель обучения — это не набор форматов, а управляемая система, встроенная в рабочие задачи сотрудников. 
• Модель особенно эффективна в сферах, где важно непрерывное развитие без снижения темпов работы и с учётом разного уровня подготовки сотрудников.
• Для разных целей подходят разные модели гибридного обучения: от дифференцированной до проектной.
• Эффективность оценивают по цепочке: знания → практика → поведение → бизнес-результат.
• Формальный подход к гибридному обучению приводит к потере вовлечённости и результата.