Как создавать профессиональные тесты для найма и оценки сотрудников компании: примеры и программы

Представьте, что вы управляете небольшой компанией и проводите собеседование на должность руководителя отдела продаж. У кандидата прекрасное образование, внушительный опыт работы и отличные характеристики от предыдущих работодателей. Он отвечает на все вопросы чётко и уверенно. Вам достаточно данных, чтобы принять на работу такого соискателя?

Предположим, вы решили, что информации достаточно. Но спустя месяц вы замечаете, что показатели продаж падают, эмоциональная обстановка в отделе нестабильна, а число конфликтов растёт. Почему так происходит? Может быть, оценка кандидата была неполной?

Не допустить такой ситуации поможет тестирование персонала. Оно повысит производительность в компании, замотивирует команду и поможет снизить риски во время найма. С помощью результатов оценки можно выявить, кто из сотрудников готов к повышению в должности, а кому требуется дополнительное обучение.

В статье мы детально разобрали, как составить и провести тесты для сотрудников компании. После прочтения вы будете знать:

• какие типы тестов существуют,
• что включает в себя подготовка и создание тестов,
• какие платформы и вспомогательные инструменты можно использовать,
• как анализировать и применять результаты тестирования.

Прежде чем перейти к составлению тестов, предлагаем разобрать их типологию. Рассмотрим, какие они бывают и какие выбрать в конкретном случае.

Типы тестов для сотрудников компании

Существует множество методов тестирования персонала, каждый из них решает определённую задачу. Например, для проверки стрессоустойчивости подойдут кейсовые задания или деловые игры. Чтобы оценить уровень профессиональной подготовки, можно использовать стандартные тесты с закрытыми и открытыми вопросами.

По цели проведения

Цели тестирования зависят от конкретных задач компании. В зависимости от них выделяют следующие виды:

• Оценочные. Помогают определить уровень профессиональных знаний, навыков и качеств соискателей и действующего персонала. Например, это могут быть тесты для новых сотрудников по итогам обучающего курса. Их цель — проверить, насколько хорошо они усвоили пройденный материал. Тематические опросы или задания на проверку компетенций также относятся к оценочным тестам. С их помощью можно выявить уровень знаний в конкретной области либо оценить компетенции: лидерские качества, стрессоустойчивость, аналитические способности.
• Аттестационные. Используются для проверки знаний о продукте и рабочем процессе, для проверки соответствия занимаемой должности. Их цель — узнать, достаточно ли человеку умений или требуется дополнительное обучение. Результаты получаются особенно точными, потому что вопросы для аттестации всегда касаются работы конкретного специалиста. Например, по итогам тестирования можно понять, кто способен выполнить более серьёзные задачи, а кому необходимо улучшить навыки. Аттестация, как правило, проводится один раз в год, но руководитель может установить и другие сроки.
• Посттренинговые. Их цель — оценить усвоенные знания и закрепить навыки. Они являются частью посттренингового сопровождения, которое проводят в течение месяца после обучения.
  • Ролевые игры
    Сотрудники отрабатывают навыки в реальных ситуациях. Например, как разговаривать с недовольным клиентом или как решать конфликт на работе.
  • Опросники
    Как правило, содержат вопросы по теме тренинга с правильными и неправильными ответами.
  • Кейсовый метод
    Участники анализируют реальные ситуации и закрепляют знания.
  • Групповые дискуссии
    Дают возможность обсудить вопросы тренинга и обменяться опытом.
• Тесты на профессиональную пригодность. Применяются для соискателей на должность и действующих специалистов. Преимущество такого метода в том, что он точно определяет, подходит ли специалист должности, которую занимает. Помогают выявить потенциал человека, заметить признаки профессионального выгорания и быстро принять необходимые меры.

По форме вопросов

Ещё один вариант типологии — по форме вопроса. Давайте разберём задания, которые встречаются чаще остальных.

1. Закрытые вопросы. Это задания, где необходимо выбрать один или несколько ответов. Например, к закрытым вопросам относятся задания «Верно/Неверно», с множественным выбором, на соответствие либо на восстановление последовательности. Человек не вносит никаких изменений и дополнений. Он выбирает правильный ответ из предложенных вариантов.
2. Открытые вопросы. В таких заданиях нет готовых вариантов — ответ нужно сформулировать самостоятельно. Например, вопрос «Эссе», где человек пишет развёрнутый ответ в произвольной форме. К открытым вопросам относятся задания-дополнения, в которых специалист самостоятельно даёт ответ, но их возможности ограничены. Например, это задания, где надо вставить пропущенное слово. Такие вопросы часто используются в тестах для сотрудников компании по мотивации.

Другие типы заданий

Также есть задания, которые сложно классифицировать по конкретному признаку. Поэтому мы выделили их в отдельную группу. К ним относятся:

1. Кейс-задания. Это тип оценки, основанный на реальных ситуациях. Кейсовые задания могут быть в формате видео, фото, текста. Цель такого тестирования — проверить, как человек будет вести себя в конкретной ситуации. Специалист изучает кейс, продумывает способы решения, оценивает предложенные варианты и выбирает лучший из них. Кейс-задания помогают развивать аналитические навыки и применять полученные знания на практике.
2. Тесты на время. Тестирование, ограниченное во времени, чаще всего связано с проверкой знаний сотрудников и аттестацией. Оно состоит из закрытых вопросов. Важно правильно выбрать время: нельзя сильно ограничивать специалиста или давать слишком много времени на ответ.
3. Психометрические тесты. Измеряют личностные качества и особенности поведения человека. Это набор вопросов с выбором ответа или со свободным ответом, например, в форме «Эссе». К таким заданиям также относятся задания на определение мотивации сотрудников. Психометрические тесты используются для приёма на работу или при переводе на новую позицию, чтобы выяснить, насколько соискатель соответствует должности.

Подготовка к созданию теста

Эффективность тестирования напрямую зависит от качества подготовки. Этот этап включает в себя четыре последовательных шага. Поговорим о каждом из них подробно.

1. Определение целей тестирования

В первую очередь надо определить цель оценки персонала. Глобально цели тестирования можно разделить на два блока — решить задачи компании и помочь лично сотруднику. В первом случае результатами тестирования больше заинтересовано руководство.

Оценка сотрудников также необходима руководителю после обучения, чтобы принять решение о дальнейшем участии в тренингах. Помимо этого, многие компании используют тесты для найма во время собеседования, чтобы выбрать нужного человека на должность.

Для сотрудника тестирование — это шанс увидеть свои сильные и слабые стороны, оценить знания, поработать с мотивацией. Важно помочь специалисту правильно интерпретировать результаты исследований. Любой тест должен стимулировать человека расти профессионально и улучшать личностные качества, а не наоборот.

 

2. Определение целевой аудитории

Частая ошибка компаний, которая приводит к незапланированным расходам, — создавать тесты без учёта целевой аудитории. Понятно, что главным субъектом исследования является сотрудник или соискатель на должность. Однако этой информации для успешной оценки недостаточно.

Важно узнать возраст аудитории, их опыт и текущий уровень знаний по теме, а также условия работы: удалённо, в офисе, «в полях».

Ответы на эти вопросы помогут определить, в каком формате лучше провести оценку, сколько выделить на это времени, понадобится ли обратная связь.

Изучить целевую аудиторию можно несколькими способами:

• Проанализировать данные из HR-системы по учёту персонала или рекрутингу. Можно узнать средний возраст, пол, образование и опыт работы на нужной позиции.
• Провести опрос среди работников. Можно запустить демо-версию задания, например, с открытыми и закрытыми вопросами, и протестировать их на фокус-группе. На практике будет понятно, какой формат лучше подходит вашей аудитории.

3. Выбор формата теста

После того как вы выбрали цели обучения и изучили целевую аудиторию, самое время определиться с форматом. Нужно решить, какой способ организации вам подходит, офлайн или онлайн.

• Офлайн-тестирование
  Предполагает конкретное место и время проведения, а также наличие ответственного лица. Такое исследование обычно затратно для компании, поэтому чаще всего выбирают онлайн.
• Онлайн-тестирование
  Оценка знаний и навыков проходит на специальных цифровых платформах. Главное преимущество такого формата — это экономия ресурсов и времени, а также удобство. Анализ результатов может быть полностью или частично автоматизирован.

Если хотите провести срез знаний, то лучше использовать закрытые тестовые вопросы. Если хотите, чтобы специалисты потренировались на практике — то тренажёры и кейсовые задания.

Популярные форматы:

• Тестовые вопросы
  Человек выбирает один или несколько правильных ответов и получает баллы. Используют, когда необходимо проверить знания по заданной теме.
• Кейс-задания и тренажёры
  Предназначены для оценки практических навыков. На основе реальных ситуаций создаются диалоговые тренажёры, рабочие симуляторы.
• Психологические задания
  Направлены на оценку личностных качеств человека, его стрессоустойчивости и способности работать в команде. Например, тест на тип личности Майерс-Бриггс.

4. Подготовка материалов

Чтобы правильно составить задания, необходимо проанализировать исходные данные: теоретические и практические материалы по теме. Это могут быть лекции, книги, рабочие инструкции, видеоуроки, учебные пособия и презентации.

Консультации с предметными экспертами или более опытными специалистами также могут стать источником полезной информации. Эксперты помогут составить практические задания, кейсы, которые максимально соответствуют реальным ситуациям.

Выбирайте эксперта в зависимости от темы тестирования. Если вы создаёте тесты для проверки знаний сотрудников по теме пожарной безопасности, то лучше привлекать экспертов со стороны. Для кейсовых заданий по продажам информацию могут подсказать квалифицированные специалисты внутри компании с большим опытом по теме.

Создание теста

Когда подготовка полностью завершена, можно переходить к созданию тестов. Это основной и самый объёмный этап оценки персонала, который мы разбили на несколько шагов.

При кажущейся простоте, именно здесь чаще всего встречаются ошибки, которые искажают результаты. Чтобы их избежать, Академия iSpring предлагает пройти практический онлайн-курс «Разработчик электронных курсов». Во время обучения студенты учатся продумывать структуру теста, правильно соотносить с целями обучения и грамотно встраивать задания в онлайн-курс.

Разработка структуры теста

Разработка структуры — это процесс создания материалов для проверки знаний и личностных качеств. В первую очередь, нужно определить количество вопросов и их типы.

Количество вопросов зависит от цели тестирования и выбранного типа задания. Главное — не перегружать. Например, тесты для проверки знаний сотрудников после обучающего курса, не должны иметь больше 20-30 заданий и занимать более 20 минут.

Следующий шаг — это выбор типа вопроса. Предлагаем остановиться на самых популярных:

1. Верно/Неверно. Это самый простой тип вопроса, где человек должен выбрать, какое утверждение верное, а какое — нет.
2. Одиночный выбор. Нужно выбрать один правильный ответ из нескольких вариантов.
3. Множественный выбор. Задания такого типа сложнее предыдущих, потому что человек не знает, сколько в вопросе правильных ответов. Их может быть 1 и более. Такие задания не получится решить наугад, они побуждают рассуждать.
4. Ввод ответа. Необходимо ввести правильный ответ (слово, несколько слов, число) в поле. Вопросы подразумевают глубокое погружение в тему. Здесь нет подсказок, и угадать правильный ответ невозможно.
5. Установление последовательности. Нужно расположить элементы в правильном порядке. Это может быть хронология событий или числовая последовательность.
6. Ответы из списка. Человеку необходимо выбрать правильный вариант из представленного списка.
7. Соответствие. Нужно сопоставить термины и определения, текст и изображения, понятия и его характеристики. Для усложнения можно добавить несколько лишних вариантов.
8. Эссе. Задача написать небольшой текст в свободной форме. Задание поможет оценить его знания и мышление в целом.
9. Пропуски. Необходимо вставить пропущенное слово, фразу, число. Иногда в вопросе может быть представлен список ответов для вставки.
10. Активная область. Нужно отметить правильную область на изображении с помощью маркеров.

Профессиональные тесты для сотрудников содержат сразу несколько типов вопросов: открытые и закрытые. При таком сочетании рассчитывать на везение и интуицию вряд ли получится. Набрать достаточное количество баллов получится, если действительно разбираться в теме.

Следующий шаг — это выделить тематические блоки. С одной стороны, правильнее, если тест будет разделён на несколько разделов. Тогда сотруднику будет легче сконцентрироваться на каждой теме. Он будет знать, что тест не бесконечный. Рекомендуем ставить не менее трёх вопросов в каждом блоке.

С другой стороны, вопросы вразброс помогают оценить, насколько быстро человек способен переключаться с одной темы на другую. Выбор «делить или не делить» зависит от дисциплины и задач тестирования. Но лучше заранее предупредить человека, есть ли в тесте модули с вопросами.

Выбор последовательности вопросов завершает разработку структуры. В начале тестирования уровень стресса всегда выше, это может искажать результаты. Поэтому начинать тест следует с простых заданий, которые не требуют глубоких знаний по теме или развёрнутых ответов. Если вопросы разделены по тематическим блокам, то внутри них задания также стоит распределить от простого к сложному.

Создание вопросов

Эффективность тестирования зависит от того, насколько качественно сформулированы вопросы. Если вопросы не понятны, то сотрудники будут полагаться на логику либо отвечать наугад. Разберём несколько советов по созданию вопросов.

1. Не усложняйте. Вопрос должен быть понятным и чётким. Оптимальный объём вопроса — не более 100 символов.
2. Не используйте отрицания. Например: «Что из перечисленного НЕ относится к преимуществам дистанционного обучения?» Такие вопросы могут запутать человека. Однако разумное использование такого метода иногда может быть уместным. Если в вопросе есть отрицание, то лучше выделить частицу жирным шрифтом и написать заглавными буквами.
3. Не используйте размытые слова и формулировки. Например, «любой», «каждый», «приблизительно», «может быть». Вопросы с неточными словами могут запутать, и получить достоверный ответ будет сложно.
4. Избегайте лишних подсказок. Иногда формулировка вопроса наводит человека на правильный ответ. Человек должен давать правильный ответ, опираясь на свои знания, а не на контекст.
5. Грамотно формулируйте варианты ответов. Бывает, что сотрудник хорошо разбирается в теме, однако из-за некорректных формулировок ответов он выбирает неверный вариант. Ответы должны содержать предложения без сложных оборотов. Также правильные и неправильные ответы приблизительно должны совпадать по количеству слов, содержанию и структуре.Если вы используете задания, где нужно самостоятельно вписать правильный ответ, указывайте все возможные варианты написания. В таком случае оценка знаний будет более точной.

   Пример: «Как называется специалист, который занимается дизайном сайтов?»

   Варианты ответов: веб-дизайнер, вебдизайнер, web-дизайнер и т.д.

Платформы и инструменты для создания тестов

Чтобы создавать тесты для сотрудников компании, можно использовать конструкторы и онлайн-платформы. На что нужно обратить внимание при выборе сервиса:

1. Где проводится тестирование. Если вы проводите оценку после обучения, то лучше, чтобы курс и задания были на одной площадке. Это облегчит работу со сведением результатов. В противном случае информация об учащихся и их знаниях будет храниться в разных местах.
2. Интерфейс. Работать с тестовыми заданиями должно быть удобно. Если человек не может разобраться, куда нажимать, куда вводить правильный ответ и как переходить к следующему заданию, то вряд ли можно говорить об эффективности тестирования. Рекомендуем сделать несколько слайдов, протестировать их и убедиться, что отвечать на вопросы комфортно.
3. Функции для создания контента и дизайна. Обратите внимание на типы, количество и дизайн вопросов, которые можно создать в сервисе. Чем больше возможностей, тем лучше.
4. Адаптивность и наличие мобильного приложения. Идеально, когда достаточно сделать тест для просмотра на компьютере, а сервис самостоятельно подстроит контент под прохождение на мобильном устройстве.
5. Техническая поддержка. Вопросов при создании заданий может быть много. Важно, чтобы в любой момент можно было получить обратную связь от техподдержки.

Чтобы упростить работу, рекомендуем интегрировать любую платформу для создания тестов с LMS-системами. Это позволит создать единое информационное пространство, автоматизировать и упростить обучение, тестирование. Участники получат доступ к учебным материалам, заданиям, обратной связи, а авторы смогут назначать дополнительные курсы из LMS.

Примеры онлайн-платформ для создания тестов

Ниже рассмотрим несколько сервисов:

1. iSpring Suite

Это конструктор для создания курсов и проверки знаний. Созданные с его помощью материалы можно использовать в системе дистанционного обучения любой компании. iSpring Suite работает на базе Microsoft PowerPoint и имеет понятный интерфейс. Если у вас есть хотя бы минимальный опыт в создании презентаций, то работать с платформой вам будет несложно.

Что можно сделать в iSpring Suite?

• создать 14 типов вопросов,
• оформить вопросы в одном стиле с курсом,
• добавить обратную связь к каждому вопросу,
• добавить или отнять баллы за ответ,
• добавить слайды с информацией,
• озвучить вопросы,
• создать интерактивные задания,
• настроить случайную выборку вопросов.

Созданный тест будет работать на любом устройстве, после того как вы опубликуете его в облако или LMS. Адаптация под разные экраны устройства происходит автоматически. Кроме того, в конструкторе iSpring Suite есть функция предпросмотра, которая позволяет понять, как будет выглядеть тест на разных устройствах.

2. LearningApps

Платформа с готовыми примерами тестов для сотрудников изначально была придумана для школьных педагогов. Сейчас в конструктор добавлены тематические задания, например, по технике безопасности, бухгалтерскому учёту.

Чтобы создать свой тест, нужно выбрать любое задание из библиотеки упражнений, которая разбита по категориям, и перенести в свой аккаунт. Далее можно изменить цвета, шрифт, отредактировать текст и добавить свои картинки.

С помощью LearningApps можно создать следующие интерактивные задания:

• викторина
• пазл
• заполнение пропусков
• классификация
• видео с проверочными вопросами и другие

3. WordWall

Это платформа с интерактивными шаблонами для заданий. Вы можете придумывать собственные задания или брать за основу вопросы других пользователей.

Готовый тест сохраняется на облачном сервисе. Ссылку на него можно дать сотрудникам либо встроить в своё тестирование или обучение.

Сервис имеет собственную систему аналитики. После завершения тестирования автор заданий сможет посмотреть результаты.

Минус платформы в том, что интерфейс не адаптируется под разные форматы. Необходимо продумать заранее, как задания будут выглядеть на разных экранах.

4. BookWidgets

Сервис имеет большую библиотеку шаблонов для создания интерактивных заданий. BookWidgets даёт возможность делиться доступом к урокам с другими пользователями. Интерфейс понятный, но перевод на русский язык может быть неточным.

Когда задание готово, автор может скопировать ссылку на него и отправить её ученикам либо создать QR-код для сканирования. Задания можно создавать в удобном формате, а сервис самостоятельно сверстает его под другие экраны.

Проведение теста

Теперь вы знаете, как составить вопросы и какие сервисы в этом помогут. Однако проводить тестирование ещё рано. Для начала предлагаем подумать о том, как защитить тест от списывания.

Дистанционно отследить тех, кто списывает, почти невозможно. Однако есть несколько методов, которые помогут сократить их число.

• Случайная выборка вопросов. В зависимости от цели можно использовать разное количество вопросов, но оптимальное — 25–30. Лучше подготовить задания с запасом, например 75-80, и настроить функцию случайной выборки. В таком случае снижается вероятность, что у сидящих рядом сотрудников будут одинаковые вопросы.
• Временные ограничения. На решение одного вопроса требуется примерно 1 минута. Рассчитывайте общее время тестирования исходя из этого.
• Количество попыток. Если установить одну попытку на ответ, то можно получить максимально точные данные, потому что решить задание наугад будет сложно.

Запуск теста для фокус-группы

После того как вы поработали с вопросами и защитили их от списывания, рекомендуем провести пилотный запуск. В фокус-группе должны быть представители целевой аудитории.

Предварительное тестирование поможет узнать, какие вопросы слишком простые, а на какие ответить правильно не смогло большинство. Обычно после такого запуска нужно скорректировать 20% заданий.

Запуск для фокус-группы покажет, достаточно ли времени выделено для прохождения теста и насколько оптимальна система оценки в баллах. По итогам будет ясно, какие задания не соответствуют целям исследования и ничего не проверяют.

Система дистанционного обучения

Когда тест полностью готов, менеджер по обучению направляет его на почту либо загружает на официальный сайт компании. Облегчить работу с результатами оценки поможет система дистанционного обучения LMS, о которой мы говорили выше.

LMS — это платформа, которая помогает проводить дистанционное тестирование. Система автоматически проверит успеваемость каждого сотрудника. Для этого надо загрузить все материалы и запустить тестирование.

С помощью LMS можно не только тестировать, но и проводить обучение. В любой момент человек может зайти в личный кабинет и пройти нужный курс. Можно объединять специалистов в группы и настраивать разные права доступа к материалам.

Управлять системой достаточно просто. Интерфейс напоминает страницу в социальных сетях, поэтому с работой в LMS справится любой пользователь.

Тестирование

Перед тестированием менеджер по обучению сообщает дату и время оценки знаний. Также рекомендуем указать, почему стоит пройти тестирование и что в итоге это даст человеку. Цель напрямую будет влиять на мотивацию.

Анализ результатов

Заключительный этап — это анализ результатов тестирования и работа с этими данными. Чтобы итоги были максимально точными и корректными, рекомендуем сделать следующее:

1. Определите критерии оценки. Критерии могут быть общими, но обычно для каждой должности они свои. В первую очередь оценка результата зависит от количества вопросов.Например, можно оценить эффективность усвоения материала с помощью аттестационного или посттренингового теста по формуле N/K, где:
   • N — количество правильных ответов учащихся,
   • К — общее число вопросов.

   Если полученное значение > 0.7, то материал считается усвоенным.

2. Соберите результаты прошлых тестирований. Лучше хранить все результаты в одной программе. Это поможет оценить динамику развития: вырос ли у них уровень знаний, стали ли они более компетентны.
3. Сделайте упор на индивидуальный подход. Учитывайте личностные особенности: возраст, опыт работы, уровень знаний.
4. Используйте сервисы для автоматизации. Выше мы говорили об LMS системе, которая помогает обучать и тестировать персонал. Также она позволяет автоматически получить отчёт: кто прошёл тестирование, за какое время, какие ошибки допустил и какой итоговый балл набрал.

Если компания не использует автоматизированные системы для анализа результатов, то придётся сделать это вручную. В отчёте должно быть указано, кто участвовал в тестировании и какие результаты вы получили. Такие материалы будут полезны для будущих исследований, чтобы сравнить результаты.

Использование результатов теста

Любое тестирование должно приносить пользу сотруднику и работодателю. Проводить его без определённой не имеет смысла. Поэтому отчёты о результатах важно учитывать в работе. Они помогут решить следующие задачи:

1. Принять кадровые решения. Тестирование помогает сформировать надёжный кадровый резерв в компании. Благодаря результатам руководитель может оценить сильные и слабые стороны специалистов, их знания и умения. Понять, кто готов к повышению, а кому требуется дополнительное обучение.
2. Разработать индивидуальные планы развития. Если руководитель видит, что сотруднику требуется углубить знания, то можно предложить составить для него индивидуальный план развития. Тестирование покажет, какие именно курсы или тренинги нужно назначить специалисту.
3. Скорректировать программы обучения. Если тестирование проводилось по итогам курса, средний балл покажет, нужно ли изменить программу курса.

После того как вы подвели итоги, рекомендуем дать обратную связь сотруднику. Можно отправить письмо по электронной почте, сообщение в корпоративном чате или встретиться лично. Важно поблагодарить его за то, что он нашёл время на тест. Не забудьте поинтересоваться мнением специалиста: что ему понравилось в оценке знаний, что было непонятно, что он готов применять в работе. Это будет полезно для проведения оценки в дальнейшем.

Заключение

Тестирование — это эффективный способ оценить сильные и слабые стороны персонала, профильные знания и личностные качества. Тип и структура теста для сотрудников компании, построение вопросов зависят от цели оценки, пожеланий и возможностей руководства. Чтобы тестирование принесло пользу, обязательно анализировать результаты и работать с ними. С их помощью можно улучшить качество управления персоналом и сформировать кадровый резерв.