В любом бизнес-процессе важны результаты. В корпоративном обучении важны результаты, которые можно измерить. Но как оценить, что развитие сотрудников принесёт пользу компании? Как узнать, окупятся ли затраты бизнеса?
Ответить на эти вопросы поможет оценка эффективности. В этой статье мы расскажем, почему это — важнейшая часть образовательного процесса в компании.
Статья будет полезна HR-специалистам, руководителям, бизнес-тренерам, менеджерам по обучению.
Вы узнаете:
Есть 3 основные причины:
Оценка эффективности обучения демонстрирует сотрудникам связь между их усилиями и полученными результатами.
Когда работники видят, как развитие влияет на их личный рост, доход компании, достижение общих целей, они осознают свою ценность, становятся более мотивированными и вовлечёнными в рабочий процесс.
Компания должна понимать, насколько обоснованы расходы на обучение, чтобы не сработать в минус. Для этого существует коэффициент возврата инвестиций — ROI. Этот показатель помогает сопоставить вложенные ресурсы и финансовую отдачу от учебных программ.
Оценка помогает получить обратную связь от обучающихся, найти слабые стороны образовательной программы, усилить её, сделать более качественной.
Разберём, как оценить эффективность обучения персонала. Этот процесс состоит из четырёх этапов:
Рассмотрим каждый этап подробнее.
Прежде чем сотрудники начнут учиться, нужно решить, как вы будете оценивать эффективность обучающей программы.
На этапе планирования также стоит выбрать модель оценки. Выбор будет зависеть от особенностей обучения, а ещё результатов, которые вы ожидаете получить от персонала. Подробнее о моделях и методах поговорим ниже.
На втором этапе вы собираете данные о результатах подготовки сотрудников. Для этого можно использовать инструменты:
LMS-системы позволяют автоматически собирать статистику, следить за успехами каждого человека, проверять, как выполняются сложные задания, проводить тесты и опросы, составлять отчёты, графики.
После сбора данных всю информацию нужно проанализировать.
Рекомендуем использовать несколько источников. Так вы сможете увидеть картину в целом, поймёте, что в учебных программах работает хорошо, а что нужно улучшить.
Если в компании уже проводилась оценка эффективности обучения, можно сравнить текущие результаты с предыдущими, чтобы определить, есть ли прогресс.
Четвёртый этап оценки – отчёт об эффективности обучения.
Что стоит включить в отчёт:
Чтобы оценить эффективность проведённого обучения, компании могут использовать разные подходы, модели. Рассмотрим 5 основных.
Дональд Киркпатрик — профессор, который возглавлял Американское общество тренинга и развития (ASTD). Его модель оценки включает 4 уровня: реакция, усвоение, поведение, результаты.
Модель Киркпатрика представляет собой пирамиду от более простого способа оценки эффективности «Реакция» к более сложному «Результат»
Оценивается впечатление обучающихся. Было ли оно полезным и эффективным?
Как оценивается:
Оценивается, насколько хорошо сотрудник усвоил полученные знания и запомнил материал.
Как оценить:
Определяется, применяет ли сотрудник полученные знания и навыки на практике, насколько успешно.
Как оценить:
Оценивается, как подготовка сотрудника повлияла на компанию в целом, достигнуты ли KPI — показатели эффективности, например:
Обратите внимание, как все уровни взаимосвязаны между собой. Чем больше положительных эмоций испытывает обучающийся, тем лучше он усваивает материал, применяет его на практике. Чем усерднее сотрудник выполняет свою работу, тем больше результата он принесёт компании.
Джеймс Филлипс — американский эксперт в области HR. Он расширил версию модели Кирпатрика. Добавил пятый уровень — возврат инвестиций или ROI. Благодаря ему компания может определить, окупились затраты на обучение или нет.
Модель Джеймса Филлипса представляет собой расширенную версию модели Киркпатрика. Нижние четыре уровня сохраняются, но добавляется показатель окупаемости инвестиций — ROI
ROI рассчитывается по формуле:
Положительный коэффициент означает, что обучение пошло на пользу сотрудникам, компании, отрицательный — неэффективность. Посмотрим примеры.
Пример 1
Компания «Инфа» вложила в подготовку сотрудников 350 000 рублей. Так она заработала дополнительные 800 000 рублей.
ROI = (800 000 — 350 000)/350 000*100 = 128%
Коэффициент положительный, значит, обучение принесло компании прибыль.
Пример 2
Компания «Атера» вложила в подготовку сотрудников 800 000 рублей. Сотрудники, которые прошли обучение, принесли компании дополнительные 550 000 рублей.
ROI = (550 000 — 800 000)/550 000*100 = — 45%
Коэффициент отрицательный, значит, работа не принесла результата.
У этой модели есть ещё одна особенность, которая отличает её от модели Киркпатрика. Чтобы выявить прямую связь между обучением и прибылью, Филлипс предложил изолировать эффект от обучения от других факторов.
Как это сделать? Например:
Иногда её называют моделью Берда по имени одного из разработчиков Майкла Берда. Она анализирует контекст, в котором учатся сотрудники, а также долгосрочные результаты.
CIRO расшифровывается как Context, Input, Reaction, Outcome. Состоит из четырёх этапов, по которым происходит оценка эффективности обучения: контекст, входные данные, реакция, результат.
Четыре этапа модели CIRO: контекст, входные данные, реакция, результат.
На первом этапе оцениваются задачи и потребности компании, которые стали причиной развития персонала. Анализ контекста даст понять, связано ли это с общей стратегией развития компании.
На этом этапе нужно ответить на вопросы:
На втором этапе оценивается содержание программ. Исследуются учебные материалы, структура образовательной программы, компетенции преподавателей. Это делается, чтобы понять, насколько обучение актуально, отвечает ли оно целям компании.
На третьем этапе оценивается эмоциональная реакция сотрудников на учебный процесс. Цель — определить, насколько они считают его понятным и полезным. Для этого подойдёт опрос или анкетирование. Можно использовать такие вопросы как:
Последний этап модели CIRO — это оценка результатов:
Именно на этом этапе можно увидеть, достигнута ли цель обучения.
Рекомендуется проводить оценку результата через некоторое время после подготовки сотрудников, чтобы они смогли применить знания на практике, а также продемонстрировать приобретённые навыки.
Ещё одна модель оценки эффективности обучения — модель Кауфмана. Роджер Кауфман — специалист в области образовательных технологий, который предложил усовершенствовать модели Киркпатрика и Филлипса. Он изменил названия уровней, а еще дополнил так, чтобы можно было проанализировать больше данных.
Модель Кауфмана состоит из пяти уровней: вход и процесс, приобретение, применение, результат компании, социальный результат
На этом этапе:
Этот этап соответствует уровню «обучение» в методике Киркпатрика. На этом этапе нужно проверить, как сотрудники усваивают материал. Например, провести онлайн-тестирование или дать задание на отработку навыка.
Соответствует пункту «Поведение» в методике Киркпатрика. Здесь проверяется, используют ли сотрудники новые знания, навыки в работе.
На этом этапе проводится оценка финансового результата для компании: объём продаж, эффективность бизнес-процессов. В этот раздел Кауфман добавил расчёт ROI. По его мнению, для анализа этого показателя не нужно выделять отдельный этап.
Новшество Кауфмана, которое помогает выяснить, как обучение персонала организации влияет на удовлетворённость клиентов, общее благосостояние компании. Например, снизилось количество негативных отзывов от клиентов, потому что менеджеры научились работать с их возражениями.
Анализ KPI входит в оценку результатов обучения. KPI отражает ключевые показатели эффективности — результаты работы сотрудника в цифрах или процентах. Анализ KPI — это четвёртый уровень по моделям Киркпатрика и Филлипса.
Единого списка показателей KPI нет, их выбирают индивидуально в зависимости от сферы, в которой работает компания.
Среди инструментов, которые помогут проанализировать результаты обучения, стоит отметить следующие:
Цифровые платформы и LMS упрощают сбор данных, управление учебным процессом. С их помощью можно обучать сотрудников в онлайн-режиме: создавать курсы и проверочные задания, проводить вебинары, управлять учебными модулями, собирать данные о прохождении курсов, мониторить прогресс, наблюдать взаимодействие между участниками.
Пример панели руководителя в iSpring Learn LMS
Наиболее доступный способ собрать мнение группы обучающихся — анкеты и опросы. Они могут быть открытыми или анонимными.
Пример анкеты для выпускников курса
Если есть возможность, используйте личные беседы с обучающимися или фокус-группы. Так вы сможете получить живую обратную связь о том, какую пользу сотрудники получили от учебной программы, что понравилось, а с чем возникли трудности.
Кроме того, можно провести интервью с их коллегами или руководителями. Взгляд со стороны поможет понять, есть ли у сотрудников реальный прогресс в работе.
Оценить навыки обучающегося можно с помощью персональных или групповых заданий, которые помогут сотруднику отработать новый материал, продемонстрировать, насколько хорошо он его усвоил. Проверить это можно очно или в онлайн-формате, например, с помощью диалоговых тренажёров или других симуляторов с реалистичными сценариями.
Аналитические инструменты позволяют работать с большим количеством данных. Это особенно актуально, когда подготовку проходит не один сотрудник, а целый отдел или все сотрудники сразу. В этом случае ПО помогает собирать, обрабатывать и визуализировать данные о результатах обучения. На выходе вы получаете глубокий и комплексный анализ о том, как учебные программы влияют на производительность сотрудников и общие результаты компании.
Обучение сотрудников всегда должно быть целенаправленным и приводить к конкретным результатам.
Представьте, что в процессе оценки вы поняли, что сотрудники испытывают трудности с материалом и проверочными тестами. Или оценка выявила, что у сотрудников низкая мотивация. Это значит, что стоит адаптировать обучающую программу.
Например, можно включить в программу больше практических заданий, реальных кейсов или внедрить систему наставничества для сложных тем. А может, пересмотреть методы подачи материала, добавить геймификацию, чтобы повысить вовлечённость.
Чем больше данных о результатах вы анализируете,
Если есть необходимость индивидуальных занятий, то оценка эффективности поможет проработать материалы и создать индивидуальные образовательные траектории для каждого сотрудника. Вы сможете сформировать программы, которые будут точно соответствовать уровню знаний и профессиональным целям работников.
Используйте отчёты об эффективности на общих встречах, чтобы демонстрировать ценность обучающих программ. Показывайте конкретные цифры:
Используйте данные оценки, чтобы планировать будущие обучающие мероприятия, грамотно распределять бюджет и развивать корпоративную культуру.
Оценка эффективности должна стать основой, которая позволит совершенствовать всю систему развития персонала, будет помогать компании становиться более конкурентоспособной и успешной на рынке.
Оценка — это непростой процесс. Мгновенный эффект от обучения увидеть сложно. Иногда требуется время, чтобы освоить новые инструменты, знания и навыки.
Главное — помнить, что развитие — это долгосрочная инвестиция в будущее компании.
Бизнес растёт, когда развиваются сотрудники. Чтобы делать образовательные программы качественными, ставьте конкретные цели в обучении сотрудников. Помните, что они должны соответствовать бизнес-целям. Это поможет создать долгосрочную стратегию развития для всей компании.
Проводите регулярную оценку эффективности, чтобы усиливать учебные программы, создавать систему мотивации для сотрудников, повышать их лояльность к компании и улучшать результаты работы.
«Наставничество — мощный инструмент для роста бизнеса.» Наставничество — мощный инструмент для роста бизнеса. Оно…
«Собрать материалы и раздать сотрудникам — не значит обучить» Чтобы люди освоили навыки, а компания…
Представьте, что вы управляете небольшой компанией и проводите собеседование на должность руководителя отдела продаж. У…
«Донести сложное просто и вовлечь в учебный процесс помогает дизайнер онлайн-курсов» Онлайн-обучение — уникальный формат,…
Мечта каждого руководителя — новичок, который максимально быстро включился в работу и показал запланированный результат.…
«Для того чтобы развивался бизнес, должны развиваться его сотрудники». Как вам кажется, это верное утверждение?…