5 способов оценить эффективность обучения сотрудников

В любом бизнес-процессе важны результаты. В корпоративном обучении важны результаты, которые можно измерить. Но как оценить, что развитие сотрудников принесёт пользу компании? Как узнать, окупятся ли затраты бизнеса?

Ответить на эти вопросы поможет оценка эффективности. В этой статье мы расскажем, почему это — важнейшая часть образовательного процесса в компании.

Статья будет полезна HR-специалистам, руководителям, бизнес-тренерам, менеджерам по обучению.

Вы узнаете:

• какие существуют подходы к оценке эффективности обучения;
• какие показатели позволяют понять, насколько рентабельна образовательная программа;
• какие инструменты помогают оценить эффективность учебных программ;
• как применять результаты оценки на практике.

Почему важно оценивать эффективность обучения в компании?

Есть 3 основные причины:

Причина 1. Повысить мотивацию сотрудников

Оценка эффективности обучения демонстрирует сотрудникам связь между их усилиями и полученными результатами.

Когда работники видят, как развитие влияет на их личный рост, доход компании, достижение общих целей, они осознают свою ценность, становятся более мотивированными и вовлечёнными в рабочий процесс.

Причина 2. Определить коэффициент возврата инвестиций

Компания должна понимать, насколько обоснованы расходы на обучение, чтобы не сработать в минус. Для этого существует коэффициент возврата инвестиций — ROI. Этот показатель помогает сопоставить вложенные ресурсы и финансовую отдачу от учебных программ.

Причина 3. Улучшить качество обучения

Оценка помогает получить обратную связь от обучающихся, найти слабые стороны образовательной программы, усилить её, сделать более качественной.

4 ключевых этапа процесса оценки

Разберём, как оценить эффективность обучения персонала. Этот процесс состоит из четырёх этапов:

Рассмотрим каждый этап подробнее.

Этап 1. Планируем оценку

Прежде чем сотрудники начнут учиться, нужно решить, как вы будете оценивать эффективность обучающей программы.

• Для начала определите, каких результатов вы ожидаете от сотрудников. Это может быть развитие профессиональных навыков, личных качеств, рост производительности или качества работы.

• Обеспечьте ресурсы, которые помогут оценить эффективность обучения:
  — технические: программное обеспечение и LMS, которая поможет собрать данные.
  — финансовые: бюджет на проведение оценки.

• Привлеките руководителей, HR-специалистов, а также всех, кто заинтересован в оценке результатов. Это поможет сформулировать объективные критерии оценки эффективности, сделать процесс прозрачным.

• Если вы планируете собирать обратную связь от обучающихся, объясните им, для чего вы это делаете, что оценка даст всей компании. Так вы сможете усилить вовлечённость работников.

• Разработайте план, по которому будете проводить оценку, определите сроки, ответственных лиц.

На этапе планирования также стоит выбрать модель оценки. Выбор будет зависеть от особенностей обучения, а ещё результатов, которые вы ожидаете получить от персонала. Подробнее о моделях и методах поговорим ниже.

Этап 2. Собираем данные

На втором этапе вы собираете данные о результатах подготовки сотрудников. Для этого можно использовать инструменты:

• формы оценки, анкеты обратной связи, которые заполняют сами ученики;
• личные интервью или фокус-группы;
• наблюдение за успехами после тренингов;
• LMS-систему электронного обучения, например, iSpring Learn.

LMS-системы позволяют автоматически собирать статистику, следить за успехами каждого человека, проверять, как выполняются сложные задания, проводить тесты и опросы, составлять отчёты, графики.

Этап 3. Анализируем

После сбора данных всю информацию нужно проанализировать.

Рекомендуем использовать несколько источников. Так вы сможете увидеть картину в целом, поймёте, что в учебных программах работает хорошо, а что нужно улучшить.

Если в компании уже проводилась оценка эффективности обучения, можно сравнить текущие результаты с предыдущими, чтобы определить, есть ли прогресс.

Этап 4. Составляем отчёт с рекомендациями

Четвёртый этап оценки – отчёт об эффективности обучения.

Что стоит включить в отчёт:

• Опишите цели, задачи оценки, которые ставились на этапе планирования.
• Опишите методы, инструменты, которые вы использовали во время сбора данных.
• Поделитесь результатами анализа.
• Сделайте выводы о том, достигнута ли цель, требуется ли улучшить программу, изменить учебные методы или инструменты оценки эффективности.
• Составьте рекомендации по улучшениям, а затем предложите план действий, который поможет реализовать рекомендации.

5 подходов к оценке эффективности обучения

Чтобы оценить эффективность проведённого обучения, компании могут использовать разные подходы, модели. Рассмотрим 5 основных.

Модель Киркпатрика

Дональд Киркпатрик — профессор, который возглавлял Американское общество тренинга и развития (ASTD). Его модель оценки включает 4 уровня: реакция, усвоение, поведение, результаты.

Модель Киркпатрика представляет собой пирамиду от более простого способа оценки эффективности «Реакция» к более сложному «Результат»

Реакция

Оценивается впечатление обучающихся. Было ли оно полезным и эффективным?
Как оценивается:

• анкеты обратной связи
• опросники, интервью

Обучение

Оценивается, насколько хорошо сотрудник усвоил полученные знания и запомнил материал.
Как оценить:

• анкеты «до»/«после»
• тесты
• практические задания

Поведение

Определяется, применяет ли сотрудник полученные знания и навыки на практике, насколько успешно.
Как оценить:

• наблюдение
• отзывы клиентов
• опросы коллег или руководителей

Результаты

Оценивается, как подготовка сотрудника повлияла на компанию в целом, достигнуты ли KPI — показатели эффективности, например:

• выросла ли производительность,
• увеличился ли процент удовлетворённости клиентов,
• улучшилась ли внутренняя коммуникация в команде.

Обратите внимание, как все уровни взаимосвязаны между собой. Чем больше положительных эмоций испытывает обучающийся, тем лучше он усваивает материал, применяет его на практике. Чем усерднее сотрудник выполняет свою работу, тем больше результата он принесёт компании.

Модель Джеймса Филлипса

Джеймс Филлипс — американский эксперт в области HR. Он расширил версию модели Кирпатрика. Добавил пятый уровень — возврат инвестиций или ROI. Благодаря ему компания может определить, окупились затраты на обучение или нет.

Модель Джеймса Филлипса представляет собой расширенную версию модели Киркпатрика. Нижние четыре уровня сохраняются, но добавляется показатель окупаемости инвестиций — ROI

ROI рассчитывается по формуле:

Положительный коэффициент означает, что обучение пошло на пользу сотрудникам, компании, отрицательный — неэффективность. Посмотрим примеры.

Пример 1

Компания «Инфа» вложила в подготовку сотрудников 350 000 рублей. Так она заработала дополнительные 800 000 рублей.

ROI = (800 000 — 350 000)/350 000*100 = 128%

Коэффициент положительный, значит, обучение принесло компании прибыль.

Пример 2

Компания «Атера» вложила в подготовку сотрудников 800 000 рублей. Сотрудники, которые прошли обучение, принесли компании дополнительные 550 000 рублей.

ROI = (550 000 — 800 000)/550 000*100 = — 45%

Коэффициент отрицательный, значит, работа не принесла результата.

У этой модели есть ещё одна особенность, которая отличает её от модели Киркпатрика. Чтобы выявить прямую связь между обучением и прибылью, Филлипс предложил изолировать эффект от обучения от других факторов.

Как это сделать? Например:

1. Предложить участникам самим оценить, насколько подготовка повлияла на их результаты.
2. Запустить несколько учебных групп, а затем сравнить их результаты с результатами сотрудников, которые не проходили курсы.
3. Попросить руководителей проанализировать работу сотрудников, которые прошли подготовку, оценить, повлияло ли оно на общий результат команды или отдела.

Модель CIRO

Иногда её называют моделью Берда по имени одного из разработчиков Майкла Берда. Она анализирует контекст, в котором учатся сотрудники, а также долгосрочные результаты.

CIRO расшифровывается как Context, Input, Reaction, Outcome. Состоит из четырёх этапов, по которым происходит оценка эффективности обучения: контекст, входные данные, реакция, результат.

Четыре этапа модели CIRO: контекст, входные данные, реакция, результат.

Контекст

На первом этапе оцениваются задачи и потребности компании, которые стали причиной развития персонала. Анализ контекста даст понять, связано ли это с общей стратегией развития компании.

На этом этапе нужно ответить на вопросы:

• Зачем проводится обучение?
• Какие проблемы оно должно решить?
• Какие ожидаются результаты?

Входные данные

На втором этапе оценивается содержание программ. Исследуются учебные материалы, структура образовательной программы, компетенции преподавателей. Это делается, чтобы понять, насколько обучение актуально, отвечает ли оно целям компании.

Реакция

На третьем этапе оценивается эмоциональная реакция сотрудников на учебный процесс. Цель —  определить, насколько они считают его понятным и полезным. Для этого подойдёт опрос или анкетирование. Можно использовать такие вопросы как:

• Насколько учебный формат соответствовал вашим ожиданиям?
• Были ли занятия полезны для вашей работы?
• Что вам понравились больше всего?

Результат

Последний этап модели CIRO — это оценка результатов:

• продуктивности,
• поведения,
• бизнес-метрик: роста выручки, снижения издержек, степени удовлетворённости клиента.

Именно на этом этапе можно увидеть, достигнута ли цель обучения.

Рекомендуется проводить оценку результата через некоторое время после подготовки сотрудников, чтобы они смогли применить знания на практике, а также продемонстрировать приобретённые навыки.

Модель Кауфмана

Ещё одна модель оценки эффективности обучения — модель Кауфмана. Роджер Кауфман — специалист в области образовательных технологий, который предложил усовершенствовать модели Киркпатрика и Филлипса. Он изменил названия уровней, а еще дополнил так, чтобы можно было проанализировать больше данных.

Модель Кауфмана состоит из пяти уровней: вход и процесс, приобретение, применение, результат компании, социальный результат

Уровень 1. Вход и процесс

На этом этапе:

• Определяется, какие знания и навыки нужны сотрудникам, чтобы достигнуть бизнес-цели.
• Проводится опрос сотрудников о том, насколько удобны инструменты: LMS-система, вебинары, чаты.
• Анализируется модель обучения, учебные материалы, сложность заданий.

Уровень 2. Приобретение

Этот этап соответствует уровню «обучение» в методике Киркпатрика. На этом этапе нужно проверить, как сотрудники усваивают материал. Например, провести онлайн-тестирование или дать задание на отработку навыка.

Уровень 3. Применение

Соответствует пункту «Поведение» в методике Киркпатрика. Здесь проверяется, используют ли сотрудники новые знания, навыки в работе.

Уровень 4. Результат компании

На этом этапе проводится оценка финансового результата для компании: объём продаж, эффективность бизнес-процессов. В этот раздел Кауфман добавил расчёт ROI. По его мнению, для анализа этого показателя не нужно выделять отдельный этап.

Уровень 5. Социальный результат

Новшество Кауфмана, которое помогает выяснить, как обучение персонала организации влияет на удовлетворённость клиентов, общее благосостояние компании. Например, снизилось количество негативных отзывов от клиентов, потому что менеджеры научились работать с их возражениями.

Анализ KPI и производительности

Анализ KPI входит в оценку результатов обучения. KPI отражает ключевые показатели эффективности — результаты работы сотрудника в цифрах или процентах. Анализ KPI  — это четвёртый уровень по моделям Киркпатрика и Филлипса.

Единого списка показателей KPI нет, их выбирают индивидуально в зависимости от сферы, в которой работает компания.

Как оценить эффективность обучения с помощью KPI?

1. Выберите показатели, которые наиболее точно отражают результаты работы сотрудника. Они могут быть связаны с продажами, скоростью и качеством работы, количеством завершённых задач.
2. Анализируйте динамику KPI за определённый период времени: до и сразу после обучения, а также спустя некоторое время.
3. Сравните KPI тех, кто проходил подготовку с показателями работников, которые его не проходили.

Инструменты и технологии для оценки эффективности

Среди инструментов, которые помогут проанализировать результаты обучения, стоит отметить следующие:

Системы управления обучением — LMS

Цифровые платформы и LMS упрощают сбор данных, управление учебным процессом. С их помощью можно обучать сотрудников в онлайн-режиме: создавать курсы и проверочные задания, проводить вебинары, управлять учебными модулями, собирать данные о прохождении курсов, мониторить прогресс, наблюдать взаимодействие между участниками.

Пример панели руководителя в iSpring Learn LMS

Анкеты, опросы, интервью

Наиболее доступный способ собрать мнение группы обучающихся — анкеты и опросы. Они могут быть открытыми или анонимными.

Пример анкеты для выпускников курса

Если есть возможность, используйте личные беседы с обучающимися или фокус-группы. Так вы сможете получить живую обратную связь о том, какую пользу сотрудники получили от учебной программы, что понравилось, а с чем возникли трудности.

Кроме того, можно провести интервью с их коллегами или руководителями. Взгляд со стороны поможет понять, есть ли у сотрудников реальный прогресс в работе.

Оценка навыков и знаний

Оценить навыки обучающегося можно с помощью персональных или групповых заданий, которые помогут сотруднику отработать новый материал, продемонстрировать, насколько хорошо он его усвоил. Проверить это можно очно или в онлайн-формате, например, с помощью диалоговых тренажёров или других симуляторов с реалистичными сценариями.

Программное обеспечение для аналитики данных

Аналитические инструменты позволяют работать с большим количеством данных. Это особенно актуально, когда подготовку проходит не один сотрудник, а целый отдел или все сотрудники сразу. В этом случае ПО помогает собирать, обрабатывать и визуализировать данные о результатах обучения. На выходе вы получаете глубокий и комплексный анализ о том, как учебные программы влияют на производительность сотрудников и общие результаты компании.

Как применять результаты оценки на практике?

Обучение сотрудников всегда должно быть целенаправленным и приводить к конкретным результатам.

Адаптировать и улучшать обучающие программы

Представьте, что в процессе оценки вы поняли, что сотрудники испытывают трудности с материалом и проверочными тестами. Или оценка выявила, что у сотрудников низкая мотивация. Это значит, что стоит адаптировать обучающую программу.

Например, можно включить в программу больше практических заданий, реальных кейсов или внедрить систему наставничества для сложных тем. А может, пересмотреть методы подачи материала, добавить геймификацию, чтобы повысить вовлечённость.

Чем больше данных о результатах вы анализируете,

• тем эффективней вы сможете адаптировать учебный процесс под сотрудников,
• тем качественнее и сильней могут стать ваши обучающие программы,
• тем лучше будут результаты работы всей компании.

Персонализировать обучение

Если есть необходимость индивидуальных занятий, то оценка эффективности поможет проработать материалы и создать индивидуальные образовательные траектории для каждого сотрудника. Вы сможете сформировать программы, которые будут точно соответствовать уровню знаний и профессиональным целям работников.

Сформировать отчётность и презентацию с результатами

Используйте отчёты об эффективности на общих встречах, чтобы демонстрировать ценность обучающих программ. Показывайте конкретные цифры:

• процент сотрудников, у которых улучшилась производительность;
• количество успешных проектов после подготовки;
• экономический эффект учебных программ.

Используйте данные оценки, чтобы планировать будущие обучающие мероприятия, грамотно распределять бюджет и развивать корпоративную культуру.

Оценка эффективности должна стать основой, которая позволит совершенствовать всю систему развития персонала, будет помогать компании становиться более конкурентоспособной и успешной на рынке.

Оценка — это непростой процесс. Мгновенный эффект от обучения увидеть сложно. Иногда требуется время, чтобы освоить новые инструменты, знания и навыки.

Главное — помнить, что развитие — это долгосрочная инвестиция в будущее компании.

Заключение

Бизнес растёт, когда развиваются сотрудники. Чтобы делать образовательные программы качественными, ставьте конкретные цели в обучении сотрудников. Помните, что они должны соответствовать бизнес-целям. Это поможет создать долгосрочную стратегию развития для всей компании.

Проводите регулярную оценку эффективности, чтобы усиливать учебные программы, создавать систему мотивации для сотрудников, повышать их лояльность к компании и улучшать результаты работы.