Как составить индивидуальный план развития сотрудника и руководителя

«Для того чтобы развивался бизнес, должны развиваться люди». Как вам кажется, это верное утверждение?

Представьте небольшую компанию, руководитель которой решил открыть филиалы в соседних регионах. В штате есть несколько кандидатов, которые могут подойти на позиции управляющих. Но как выбрать и развивать руководителей на местах?

Конечно, есть ключевые навыки, которыми должен обладать каждый руководитель. Но выбрать единую для всех стратегию обучения сложно. Вряд ли она будет эффективной.

В этом случае используют индивидуальный план развития сотрудника (ИПР). Это программа мероприятий, которые направлены на совершенствование навыков персонала. Её разрабатывают под каждого человека, учитывая его задачи, цели, сроки, зоны роста.

После прочтения этой статьи вы будете знать, как составить индивидуальный план развития, для чего он нужен. Мы расскажем, какие преимущества и недостатки ИПР существуют, а также какие ошибки не стоит допускать при его составлении.

Что такое индивидуальный план развития и для чего он нужен

Индивидуальный план развития — это документ, который включает в себя конкретные этапы развития, совершенствования навыков и компетенций специалиста. Каждый этап содержит определённые шаги, мероприятия, сроки достижения поставленной цели.

Документ составляется под конкретного человека с учётом зон ближайшего развития. Чем точнее он заполнен, тем быстрее он достигнет поставленной цели. А это значит, что сам работник, руководитель, а также бизнес в целом скорее получат пользу.

Индивидуальный план развития сотрудника даёт возможность грамотно выстроить карьерный путь. Вместо того, чтобы плыть по течению, не имея конкретной цели, у человека появляется чёткий график мероприятий, с помощью которых можно быстрее прийти к результату.

ИПР для человека — это уверенность, определённость. Он понимает, что если выполнит его, то может рассчитывать на повышение или другие бонусы внутри компании.

Почему индивидуальные планы важны для компании?

В первую очередь, это возможность формировать экспертный кадровый резерв. Руководители ближе знакомятся с подчинёнными, их сильными, слабыми сторонами, делают упор на развитие нужных компетенций.

Индивидуальные программы формируют кросс-функциональные связи, так как подразумевают взаимодействие с командой, другими отделами. Например, получение обратной связи от коллег и руководителя. В итоге бизнес получает стабильную, мотивированную, слаженную команду.

Например, компания хочет сформировать кадровый резерв на руководящие должности. По итогам тестирования выбираются наиболее подходящие специалисты, для них составляются индивидуальные программы развития. Они включают в себя курсы по управлению персоналом, обучение софт-скиллам. В течение полугода компания формирует базу работников, которые могут рассчитывать на повышение.

ИПР эффективен на различных стадиях. Это может быть:

• онбординг (помогает новичку быстро адаптироваться, познакомиться с особенностями компании);
• запуск нового проекта (усилит взаимодействие внутри команды);
• рост компании (улучшит профессиональные навыки, компетенции персонала).

Каким сотрудникам нужен ИПР

Теоретически ИПР нужен всем. Если компания небольшая, то составить его для всего персонала можно достаточно быстро. Если в компании 1000+ работников, то человек может сам составить и согласовать его с руководителем.

Но на практике ИПР работает только для тех, кто в нём лично заинтересован. Бывает, что человек сам проявляет инициативу, хочет пройти обучение для повышения. Если это соответствует целям компании, то лучше обратить внимание на такого специалиста.

Новички. ИПР поможет им быстро адаптироваться в компании. Необязательно разрабатывать подробную программу под каждого человека. Она будет направлена на общее знакомство с компанией и теми навыками, которые понадобятся ему на позиции. ИПР для нового специалиста — это руководство, чтобы быстро влиться в команду, приступить к работе.

Сотрудники на ключевых позициях. Такие специалисты в обязательном порядке нуждаются в индивидуальных программах. Руководителей и менеджеров среднего звена обучают эффективному управлению, коммуникациям внутри команды. В зависимости от профессиональной области возможны иные программы обучения.

Перспективные кадры. Заинтересованные в продвижении по карьерной лестнице, с помощью ИПР могут выявить свои зоны роста, сфокусироваться на их проработке. Для компании развитие таких сотрудников — возможность создать кадровый резерв из специалистов с хорошими лидерскими качествами, которые действительно хотят профессионально расти.

Кто разрабатывает ИПР

Индивидуальный план развития сотрудника формируют одновременно три человека: сам специалист, его руководитель, HR-менеджер. Каждый участник играет свою роль в разработке. Какова эта роль и почему так происходит, разберём далее.

ИПР составляется индивидуально, программа подбирается под профессиональные и личностные особенности каждого человека. Поэтому важно разрабатывать его в тесном контакте с сотрудником. Перед тем, как составить путь развития, человек должен провести небольшой самоанализ: чего удалось достичь за предыдущий промежуток времени, что получилось хорошо, а что — не очень, что помешало добиться цели.

Дальше он должен решить для себя, в каком направлении хочет развиваться: например, углубить свои знания на позиции или вырасти по карьерной лестнице. Такой анализ помогает определить зоны роста, а также составить программу, которая будет работать.

Задача руководителя — понять, каким образом он будет использовать, применять навыки сотрудника в будущем. Нуждается ли компания или подразделение в новых качествах человека. Руководитель даёт экспертную оценку сильным сторонам специалиста. Иногда взгляд со стороны помогает лучше понять, в каком направлении стоит развиваться.

HR-менеджер выступает в роли модератора, консультанта, а также помощника на всех уровнях. Среди его функций выделим основные:

• организовывает встречу всех участников (вносит в календарь дату, время, напоминает о ней);
• при необходимости накануне проводит отдельные встречи с каждым участником, говорит, как подготовиться, какую работу провести заранее;
• помогает сформировать зону развития сотрудника, подобрать нужную программу под определённую компетенцию;
• объясняет, как заполнить все блоки ИПР.

Некоторые компании не прибегают к помощи HR-специалиста, его функции берёт на себя руководитель. Всё зависит от желания, а также возможностей компании.

Структура ИПР

Представьте, что вы составляете индивидуальную программу для себя. Как вы думаете, какие разделы обязательно надо включить?

Единственно верной формы ИПР не существует. Набор пунктов зависит от деятельности компании, должности человека. Однако есть элементы, которые обязательно должны присутствовать в любом профессиональном плане. Разберём их отдельно.

Цели

В первую очередь, сформулируйте цель, которой хотите достичь. Лучше всего по методике SMART. При постановке цели учитывайте текущее положение, в котором находитесь. Помните: цель должна вдохновлять, мотивировать, а не наоборот.

Навыки для развития

Этот пункт тесно связан с целями. Укажите конкретные навыки, которые хотите усовершенствовать.

Например, руководитель отдела понимает, что обстановка на работе нестабильная, ему не хватает навыков по управлению конфликтами. Он добавляет себе эту компетенцию в план, делает шаги по её улучшению.

Методы обучения

Пожалуй, это самый объемный пункт. Составьте программу обучения из конкретных мероприятий и действий, которые помогут развить навыки. Это могут быть тренинги, лекции, учебная литература, опыт наставников.

Сроки

Для всего ИПР и каждого отдельного шага укажите срок. Обычно, это год или полгода. Однако бывают краткосрочные программы на 3 месяца, всё зависит от цели. Даты должны быть реалистичными, достижимыми.

Метрики прогресса

Пропишите метрики, по которым можно оценить, насколько успешен человек в достижении цели. Этот пункт можно дополнить отметками о прохождении. Напротив каждого выполненного действия ставьте галочку. Это заряжает двигаться дальше.

Сотрудники, контролирующие процесс выполнения плана

Укажите людей, которые будут следить за выполнением этапов программы. Это могут быть: руководитель, HR-специалист, наставник, куратор или профильный специалист по отдельным навыкам. Их задача — поддерживать, направлять, подсказывать, контролировать.

Как составить индивидуальный план развития

Как мы говорили ранее, лучше, если ИПР составляют три участника одновременно: руководитель, HR-менеджер и специалист, для которого этот план готовится. Такой комплексный подход позволяет создать ИПР, который будет работать.

Рассмотрим, как это сделать за восемь шагов.

1. Определение цели сотрудника и бизнеса

Сначала надо определить, каких целей хочет достичь работник. Цель должна быть понятной и достижимой. Если человек не понимает, чего он хочет достичь, зачем ему это, то мотивации на выполнение у него не будет.

Например, цель — углубить знания в области программного обеспечения. Однако в таком виде она выглядит несколько абстрактной. Пропишем её, опираясь на методику SMART.

Изучить инструментальное программное обеспечение (редакторы кода) до 1 февраля 2025 года, с помощью него создать свою графическую программу до 1 апреля 2025 года.

Теперь наша цель соответствует принципам SMART. Она конкретная, измеримая, достижимая, актуальная, а также имеет чёткие сроки.

Однако ИПР не будет эффективным, если опираться только на цели работника. Важно, чтобы он был тесно связан с целями, стратегией компании.

Действовать лучше в обратном направлении. Для начала определите, развитие каких компетенций у персонала сможет решить те или иные бизнес-цели. Опираясь на эти данные, вам будете легче составить эффективные программы для каждого работника.

Используйте ИПР, если хотите:

1. Улучшить бизнес-показатели. Одна из составляющих успешного бизнеса — это динамичная, амбициозная команда. Если человек получает новые практические знания и навыки, он эффективнее работает, а значит, растут бизнес-показатели компании.
2. Подготовить кадровый резерв. ИПР поможет развить способности перспективных специалистов. Человек будет понимать, что после выполнения своей программы развития он сможет рассчитывать на увеличение дохода либо новую должность.
3. Снизить текучесть кадров. Программа развития даёт возможность карьерного роста. Люди становятся более лояльными, так как понимают, что компания заинтересована в их обучении.

2. Определение компетенций, необходимых для достижения роста

После того как сформулированы цели, необходимо определить компетенции, которые нужны для их достижения. Компетенции — это знания, умения, способности человека, влияющие на эффективность его работы. Компания должна выбрать именно те компетенции, которые сильнее других влияют на успех бизнеса.

Для этого ответьте на вопросы:

1. Какими качествами должен обладать профессионал на этой позиции?
2. Какие знания, навыки, умения наиболее важны на этой позиции?

Например, компания участвует в государственных закупках и хочет увеличить количество договоров на будущий год. Значит, специалисту по закупкам важно знать требования 223-ФЗ: кто может быть поставщиком, какие документы нужны для подачи заявки, на каких площадках проходят торги.

Чтобы не перегружать человека, дать возможность сфокусироваться на самом главном, рекомендуем прописывать не более 2-3 компетенций для каждого этапа. На развитие простого навыка лучше закладывать 1-2 месяца, сложные — можно развить за 6-9 месяцев.

3. Оценка текущих навыков и определение областей развития

После того как выбрали компетенции, оцените текущий уровень профессионализма. Это можно сделать с помощью разных методов:

По результатам любого метода оценки компетенций важно давать обратную связь. Например, во время самоанализа человек описывает свои слабые и сильные стороны, иногда он может ошибаться. Задача руководителя или HR-менеджера — помочь выстроить объективное мнение о текущих навыках человека.

Когда вы поймёте, какими знаниями и навыками работник обладает на данный момент, их легко можно сопоставить с компетенциями, которые нужны для достижения цели. Таким образом, вы определите его зону роста, приоритетное направление развития.

4. Определение требований к результатам

На каждом этапе программы руководитель и специлист фиксируют желаемый результат. Важно выделить критерии, которые помогут понять, что цели выполнены.

Критерии, как цели, лучше формировать по методике SMART. Они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными, ограниченными во времени.

Например, это может быть KPI, количество заключённых сделок за квартал, детально продуманный карьерный рост. Выбор критериев зависит от компетенций, целей специалиста.

5. Выбор метода развития

Существует множество методов развития навыков. Желательно, чтобы при их выборе присутствовал руководитель, а также сам специалист.

Приведём пример некоторых методов, которые можно включить в профессиональную программу:

1. Совершенствование знаний, самообучение. К ним относятся: семинары, тренинги, лекции, курсы, чтение профессиональной литературы, обучение на опыте других. Последнее предполагает, что в компании есть человек, у которого сильно развиты необходимые компетенции и который готов делиться знаниями.
   Обучение на опыте других не должно превышать 20% от общего числа мероприятий, а самообучение — 10%.

1. Отработка навыков на практике. Основная часть мероприятий должна быть направлена на практические задания. Насколько эффективно специалист применяет полученные знания на практике, настолько успешнее будут его проекты, достижения.
   Отработка навыков на практике подразумевает участие в новых проектах, временное назначение на должность с более широким кругом обязанностей, выполнение конкретных заданий на рабочем месте под контролем наставника или руководителя, обратная связь от руководителя.

6. Создание конкретного плана действий

Чем точнее будут поставлены цели, изучены, насколько развиты компетенции, выбран метод развития, — тем легче создать конкретный план действий. Исключите расплывчатые формулировки, общие фразы. Важно прописать чёткие задачи под каждого человека.

Разберём несколько примеров постановки задач для руководителя и сотрудника.

1. Руководитель среднего звена. Компетенция — внедрить систему электронного документооборота в отделе. Цель — изучить преимущества, особенности системы электронного документооборота. Мероприятие — участие в онлайн-тренинге по ЭДО, индивидуальная работа со специалистом. Срок — 2 месяца. Результат — внедрить систему электронного документооборота до 1 мая 2025 года.
2. Менеджер отдела продаж. Компетенция — профессионально вести переговоры, удерживать клиента. Цель — знать принципы эффективных продаж, клиентоориентированности. Мероприятия — прохождение курса по розничным продажам, обучение на опыте коллег. Срок — 2 месяца. Результат — самостоятельно заключить договор с новым поставщиком на сумму свыше 100.000 рублей.

7. Определение сроков выполнения

Один из способов поддержать мотивацию на протяжении всего пути прохождения индивидуальной программы — это ставить реалистичные сроки для каждого этапа. Без них человек может относиться к ИПР пренебрежительно или несерьёзно. Пусть сроки будут непродолжительные, чтобы человеку было интересно.

При постановке сроков важно учитывать:

• Личные и рабочие возможности. Задачи не должны перегружать человека. Нужно обговорить с руководителем комфортное количество часов в неделю, которое сотрудник готов тратить на прохождение программы.
• Требования компании. Освоение новых компетенций связано с бизнес-целями. Устанавливая сроки, помните про требования и важные даты компании. Например, если хотите открыть новый филиал, то нужно подготовить специалиста с набором определённых компетенций к этому дню.

Иногда текущий уровень компетентностии, личные особенности не совпадают со сложностью задач и бизнес-требованиями. Обращайте внимание на возможности человека, его желание, загруженность. Обсудите это на встрече с руководителем или hr-специалистом, постарайтесь найти решение, которое устроит всех участников.

8. Согласование ИПР

Согласование индивидуального плана развития — это заключительный этап. Прежде чем познакомить работника с ИПР, его должен подписать руководитель. Опираясь на бизнес-цели, он может корректировать план, давать рекомендации, вносить изменения.

На данном этапе уделите внимание обратной связи. Обсуждать план нужно в открытом, доброжелательном диалоге. Учитывайте интересы руководителя и подчинённого, это повысит мотивацию обеих сторон.

Согласование может проходить в письменной либо электронной форме. После того как руководитель утвердит ИПР, специалист может приступать к выполнению. Далее тот, кто назначен ответственным, будет контролировать достижения, а также промежуточные результаты.

Примеры ИПР

Мы подготовили примеры индивидуальных планов развития для нескольких категорий:

• сотрудник
• руководитель
• стажёр или новичок

Вы можете воспользоваться ими полностью или взять как основу для своих программ.

ИПР сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника нужен, если он хочет углубить свои знания либо расширить область работы, развиваться. Обычно такая программа рядового специалиста содержит цели, связанные с компетенциями на занимаемой должности, навыки общения.

ИПР руководителя

Индивидуальный план развития руководителя чаще всего включает в себя цели по развитию управленческих и лидерских навыков, стратегическому мышлению, общению в команде.

ИПР стажёра или новичка

Профессиональный план стажёра или новичка — это программа мероприятий, которая помогает новому работнику быстрее погрузиться в процессы, приступить к работе. Обычно он подходит всем новичкам, отдельные пункты могут меняться в зависимости от должности.

Как контролировать выполнение плана и корректировать его

Составить эффективный план развития – непросто, но, пожалуй, сложнее его реализовать, сохранить мотивацию на протяжении всего обучения. Поэтому заранее подумайте о человеке, который будет контролировать исполнение профессиональной программы.

Это может быть сам руководитель, HR-специалист, коллега, наставник либо кто-то другой. Его задача – обсуждать прогресс, направлять, напоминать о целях, проговаривать планы на ближайшее время.

Лучше, если ответственное лицо и специалист в самом начале обговорят методы мониторинга, частоту контроля выполнения плана. Например, это будут регулярные встречи или электронная обратная связь раз в месяц, оценка по KPI или устный опрос о пройденном материале.

Вне зависимости от выбранного метода, нужно проводить контроль минимум раз в месяц, либо после каждого этапа. Методы мониторинга можно совмещать, так как разные шаги плана требуют разной оценки.

Важно, чтобы наставник проводил не только опрос о пройденном этапе, но также обсуждал итоги, к которым пришёл работник. Насколько полезен был этот курс, было ли комфортно учиться в таком формате. Это поможет подобрать способы развития навыков.

Например, в плане прописано, что сотрудник должен читать по две книги по теме в течение месяца. Однако спустя две недели становится понятным, что такой формат не подходит человеку. Он плохо воспринимает печатный текст, больше пользы ему приносят вебинары или подкасты.

Хорошо, если такие нюансы будут  выявлены в начале пути. Тогда вовремя можно внести корректировки, продолжить движение в комфортном ритме.

Зачем и как анализировать результаты

Чтобы сотрудник успешно освоил новые компетенции, важно анализировать промежуточные результаты, то, чего удалось достичь. Собственный прогресс мотивирует человека, даёт силы двигаться дальше. Если результаты не устраивают, а желания продолжить нет, то нужно найти причину, а затем скорректировать план.

В первую очередь, сотрудник должен проанализировать собственные результаты:

• удалось ли пройти все мероприятия, выполнить все задания;
• какие изменения произошли в этот период;
• если не удалось достичь желаемого результата, что помешало, почему.

Также можно использовать один из методов анализа выполнения ИПР:

1. Интервью. Проводит ответственное лицо: наставник, руководитель или HR-менеджер. В ходе личной беседы он устанавливает, какой уровень компетенции сейчас у сотрудника, каких успехов он добился.
2. Тестирование. Включает в себя разнообразные тесты: проверка знаний, уровень мотивации, личностные характеристики.
3. Оценка проектов. Анализ результатов по конкретному проекту: чего удалось достичь, а чего нет, почему.
4. Обратная связь. Мнение коллег, руководителя даёт представление, насколько успешно человек выполняет план, какие изменения в его работе заметны.

Проводить анализ лучше в письменной форме. Зафиксируйте, какие навыки получилось улучшить, какие проблемы возникли во время исполнения плана, что помешало достичь лучшего результата, что можно скорректировать.

Если результаты хорошие, а цель достигнута, то можно дополнить её компетенциями, заданиями либо прописать новую цель. Если результаты не устраивают участников, важно понять причину. Возможно, цель или мероприятия по её реализации были выбраны некорректно.

Что делать, если сотрудник не хочет развиваться

Индивидуальный план развития будет успешно завершён, если сотрудник лично заинтересован в этом. Желание человека — одна из главных составляющих эффективной работы.

Ещё на этапе собеседования соискателя можно понять, хочет ли человек развиваться, осваивать новые компетенции. Спросите, какие действия он предпринимал, чтобы вырасти в карьере на предыдущем месте работы, какие книги читал, какие курсы или тренинги проходил. Это поможет оценить потенциал кандидатов при приёме.

Дальше вовлечённость сотрудника можно определить на точках контроля. Если руководитель видит на точке контроля, что сотрудник не выполнил план, не достиг желаемого результата и не стремится к поставленной цели, можно попробовать следующее:

1. Найти причину. Проведите встречу с сотрудником, узнайте, что помешало ему достичь промежуточного результата, что в плане не понравилось, что отвлекало от поставленной цели.
2. Выявить, что мотивирует/демотивирует. Иногда требуется создать отдельный план мотивации для обучения. Расскажите сотруднику, какие перспективы его ждут после успешного прохождения программы обучения.
3. Установить сроки. Посмотрите, насколько сотрудник загружен основной работой. Возможно, мотивация снизилась из-за банальной усталости. Заложите дополнительное время для отдыха, продлите сроки.

Если сотрудник всё равно не проявляет инициативу, не стремится завершить план, возникает вопрос, насколько сильно компания заинтересована в таком специалисте. Полный отказ от выполнения всегда сопряжён с рисками для бизнеса. Заранее продумайте альтернативу, кто сможет заменить специалиста, какие потери понесёт компания.

Преимущества и недостатки ИПР

Правильно составленный профессиональный план имеет преимущества для всех участников.

Для компании

• Достижение стратегических целей. Любой ИПР составляется на основе бизнес-целей. Обучение сотрудников расширяет их компетенции, увеличивает эффективность работы. Как следствие, повышается производительность труда, снижается количество ошибок.
• Удержание талантов. Если компания готова вкладываться в обучение, заинтересована в карьерном росте, то сотрудники становятся более лояльными. Снижается текучесть кадров, талантливые, перспективные специалисты остаются в компании.
• Создание кадрового резерва. Руководство получает возможность ближе познакомиться со своими сотрудниками, изучить их слабые и сильные стороны, обучать тех, кто хочет развиваться, двигаться по карьерной лестнице.

Для сотрудника

• Рост мотивации. ИПР наглядно показывает сотруднику возможности и перспективы его роста в компании. Он понимает, куда движется.
• Разностороннее развитие. Во время обучения сотрудник улучшает не только профессиональные навыки. Успешно пройденный ИПР предполагает рост лидерских качества, управленческих и коммуникативных качеств.

Недостатки

1. Затраты для компании. На разработку и внедрение плана компания тратит достаточно средств, а предугадывать эффективность его выполнения сложно. Иногда сотрудник увольняется до того, как его обучение начинает приносить выгоду компании. Либо обучение само по себе неэффективно.
2. Нагрузка на руководителей. Составление программы, ведение отчётности, отслеживание результатов — это дополнительная нагрузка для руководителей и HR-менеджеров. Особенно, если в компании большой штат сотрудников.

Ошибки при составлении ИПР

Неправильно составленный план развития снижает его эффективность и процент успешного прохождения сотрудником.

Разберём, какие ошибки встречаются чаще всего и как их избежать.

1. Нереалистичные цели. Если цели слишком общие и не несут конкретики, то сложно оценить результат по их достижению. Используйте методику SMART при постановке целей.
2. Сложность выполнения. План может быть неясным для сотрудника: некорректные сроки, неверные методы обучения, много задач на работе. Всё это демотивирует сотрудника и тормозит прохождение программы.
3. Отсутствие гибкости. Помните, что мир не стоит на месте. Следите за тем, чтобы план не отставал от внешних обстоятельств и оставался актуальным.
4. Недостаток вовлечённости. Составление плана — это совместная работа трёх участников: руководителя, HR-менеджера и сам сотрудник. Если коммуникация между ними отсутствует или кто-то из участников не проявляет интереса, то, скорее всего, план будет сложно реализовать.
5. Сопротивление сотрудников. Неправильно составленный ИПР ведёт к снижению мотивации. Человек может воспринимать его как формальность, а не способ на пути к росту.
6. Переизбыток навыков. Иногда программа может содержать слишком много задач, целей и компетенций. Сотрудник не понимает, за что браться в первую очередь. Следите за наполняемостью и количеством навыков в плане.
7. Недостаток практики. Теория в обучении должна занимать не более 30%. Чем быстрее сотрудник начнёт отрабатывать знания на практике, тем больше пользы он принесёт компании. При выборе метода обучения делайте упор на те материалы, которые ориентированы на практическую работу.
8. Отсутствие контроля и корректировки. Заранее пропишите, с какой периодичностью и каким образом будет осуществляться контроль за выполнением плана. Регулярно отслеживайте прогресс сотрудников, при необходимости меняйте цели, сроки и методы обучения.

Заключение

Индивидуальный план развития сотрудника — это ещё один способ вовлечения сотрудников. Составляйте его, опираясь на личностные особенности человека и бизнес-цели. И вы заметите, что энергичная, развитая, сплочённая команда быстрее приводит компанию к успеху.