Проведение тестирования работников: зачем и как проверять персонал

После пройденного обучения одни сотрудники уверенно применяют новое, а другие продолжают ошибаться или избегают сложных задач. Понять, в чём именно заключаются трудности — недостатке знаний, навыков или уверенности в себе — помогает проведение тестирования работников. Результаты тестов показывают, кто действительно освоил изменения, кому нужна практика, а кому — дополнительный модуль обучения или помощь наставника. 

И описанный случай — не единственная ситуация, когда нужно оценивать персонал. В этом материале подробно объясняем, как организовать оценку, чтобы она помогала команде развиваться, не превращаясь в формальность. Из этой статьи вы узнаете:

• какие виды тестирования подходят для разных задач;
• как шаг за шагом выстроить процедуру оценки;
• какие инструменты и платформы упростят процесс;
• какие ошибки чаще всего искажают результаты.

Всё это важно знать HR-менеджерам, руководителям, методистам. В этой статье подробно объясним, как организовать оценку персонала, чтобы она работала на задачи бизнеса.

Зачем проводить тестирование персонала

Тестирование — это способ объективно проверить, на каком уровне сотрудники владеют нужными знаниями и навыками. И на основе этого сделать выводы, как они справляются с рабочими задачами и понять, где есть пробелы, которые пока не проявились в результатах.

Если проводить тестирование регулярно, можно отследить состояние команды на основе реальных данных.

Компании используют тесты, когда хотят уйти от субъективных оценок и получить честную картину. Например, руководителю важно понимать, кто уверенно обращается с продуктом, а кто допускает ошибки из-за пробелов в знаниях. Особенно это критично в сферах, где от качества работы зависит безопасность людей или скорость обслуживания.

Ещё проведение тестирования работников используют, когда руководство компании хочет понять их потенциал. Результаты помогают увидеть, кто готов к карьерному росту, а кому стоит предложить обучение или наставничество. Тестирование помогает выявить, какие направления развития будут действительно полезны для подчинённого. Таким образом диагностика из формального контроля превращается в полноценный инструмент планирования.

Кратко цели тестирования можно описать так:

• определить реальный уровень подготовки сотрудников;
• выделить сильные компетенции и найти точки роста;
• понять, чему нужно обучить персонал;
• выявить слабые места корпоративных курсов;
• повысить качество и скорость выполнения рабочих задач;
• использовать результаты для планирования развития отдела и корректировки учебных программ.

Когда оценка проводится системно, она помогает компаниям увереннее принимать важные решения. А сотрудники видят, что тестирование — это не проверка ради проверки, а инструмент, который помогает им расти.

Виды тестирования персонала

Методы оценки выбирают под конкретную задачу: проверить знания после обучения, подобрать сотрудников в новый отдел, понять причину ошибок или спланировать развитие команды. Нередко возникает вопрос: а есть ли универсальный формат? Ответ — нет, компании обычно используют несколько подходов одновременно, а набор тестов зависит от бизнес-задач. 

Разберём три основных вида проведения тестирования работников.

Профессиональные тесты

Такое тестирование показывает, насколько уверенно сотрудник справляется с задачами своей должности. Это могут быть практические задания, приближенные к реальной работе, или вопросы:

• по продукту,
• нормативам,
• внутренним правилам,
• технике безопасности

Например, менеджеру по продажам предлагают разобрать разговор с клиентом или выбрать правильный вариант отработки возражений, а бухгалтер отвечает на вопросы по актуальным изменениям законодательства.

Такие проверки помогают понять:

• способен ли сотрудник выполнять задания без ошибок, нет ли рисков для безопасности;
• какие темы нужно повторить или включить в следующий учебный модуль;
• кому из работников можно давать более сложную работу, а кому пока стоит работать под контролем наставника.

Читайте по теме:

Как создавать профессиональные тесты для найма и оценки сотрудников компании: примеры и программы

Психологические тесты

Позволяют взглянуть на то, как человек действует в разных ситуациях, к примеру, под давлением, в конфликте, при работе в новой команде. Психологические методики помогают оценить личностные особенности, стиль поведения, мотивацию и уровень эмоциональной устойчивости.

Такие тесты используют, когда:

• выбирают руководителя;
• формируют новый отдел и хотят сбалансировать роли;
• оценивают сотрудников для управленческого резерва;
• выясняют, есть ли у команды признаки выгорания.

Важно, чтобы результаты таких оценок разбирал профессиональный психолог. Важно и то, чтобы компания честно объясняла сотрудникам, зачем проводится тест и как именно будут использовать данные. Это важно, потому что далеко не всем понятно, как психологический тест связан с компетенциями. Так можно снизить тревожность и повысить доверие.

Тесты общих способностей

Тесты общих способностей помогают оценить базовые когнитивные навыки: внимание, скорость обработки информации, логическое мышление, память. Они не проверяют профессиональную подготовку, а должны показать, как человек воспринимает новые данные, насколько быстро учится и как решает нестандартные задачи.

Обычно их применяют:

• при найме кандидатов без опыта или когда человек меняет сферу деятельности;
• для отбора специалистов на аналитические, технические или управленческие роли;
• когда работодателю важно понять, есть ли у человека потенциал для дальнейшего роста и насколько быстро он осваивает новое.

Чаще всего эти три вида тестов работают в связке: профессиональные проверяют текущий уровень, психологические — поведение и мотивацию, а тесты способностей — потенциал. Так компания получает объёмную и честную картину, на основе которой проще планировать развитие команды.

Ключевые критерии оценки персонала

Прежде чем выбирать тесты, определитесь, с какой целью вы хотите их использовать. Один тест не даст полной картины, поэтому работодатель обычно смотрит на несколько показателей одновременно. 

Вот что оценивается в первую очередь:

Профессиональные компетенции (hard skills)

Это фундамент — те знания и умения, без которых сотрудник не сможет выполнять свои задачи. Сюда входят уверенное знание продукта, понимание регламентов, работа с документами, техникой продаж или специализированными программами.

Оценить hard skills проще, чем другие критерии. Для оценки подходят онлайн-тесты, практические задания, кейсы или короткие ролевые ситуации. Такой формат помогает увидеть, кто уверенно работает со сложными задачами, а кто может допустить ошибки и пока нуждается в поддержке.

Читайте по теме:

Как провести оценку компетенций сотрудников: полное руководство

Личностные качества и soft skills

Soft skills влияют на то, как человек взаимодействует с коллегами и клиентами, реагирует на изменения и распределяет нагрузку. Коммуникация, гибкость, стрессоустойчивость, лидерские качества — всё это напрямую отражается на результате.

Проверить эти навыки сложнее, чем профессиональные. Для этого при проведении тестирования персонала используют опросники, ситуационные задания или психологические методы. Такие инструменты помогают увидеть, умеет ли сотрудник договариваться, насколько он инициативен и способен ли брать ответственность.

Производительность и результаты работы

Даже если у сотрудника высокий уровень компетенций, результат не всегда будет отличным. Помимо знаний сотруднику важно быть организованным, он должен уметь планировать время. Без этого навыки не превратятся в стабильный результат. Поэтому компании часто оценивают, насколько выполнены KPI, насколько сложные задачи решает подчинённый, долго ли держится результат.

Производительность и результаты показывают, как навыки проявляются в реальной работе: кто стабильно выполняет план, кто делает это нестандартными способами, кому нужна поддержка.

Мотивация и лояльность

Если сотрудник выгорел или не понимает, ради чего работает, он начинает выполнять задачи на автомате, «лишь бы сделать». Из-за этого падает качество и продуктивность.. Поэтому компании дополняют диагностику опросами мотивации и вовлечённости, а также беседами один-на-один.

Так можно понять:

• что вдохновляет сотрудника на работу;
• что мешает ему показывать результат;
• насколько он готов развиваться и оставаться в компании;
• где нужно подключить поддержку или изменить задачи.

Когда эти четыре направления анализируют вместе, у компании появляется цельная основа, чтобы планировать развитие сотрудников.

Пошаговый план проведения тестирования сотрудников

Не работает способ, когда пытаются провести тестирование сотрудников один раз и на этой основе сделать выводы. Нужно строить систему развития и включать в неё диагностику. Чтобы тесты давали компании ясные результаты, которые можно потом использовать в работе, важно строить процесс последовательно.

Опишем пять шагов, которые ведут к корректной оценке.

Шаг 1. Определение целей и выбор методов

Любая оценка начинается с ответа на вопрос: какую задачу мы решаем? Цель может быть разной — например, проверить, как сотрудники усвоили новый курс, понять готовность отдела к изменениям, выбрать кандидатов в управленческий резерв.

От цели зависит и метод. Для линейного персонала подойдут короткие онлайн-тесты и практические задания, а вот руководителям и ключевым специалистам чаще дают кейсы, ситуационные вопросы или психологические опросники. Формат должен соответствовать уровню сотрудника и реальным задачам.

Шаг 2. Разработка и подбор тестовых материалов

Дальше собирают содержательную часть теста. За основу берут рабочие регламенты, стандарты сервиса, должностные инструкции, отраслевые требования. Также пригодятся материалы пройденных тренингов и электронных курсов, чтобы понять динамику.

Вопросы обычно составляют L&D-специалисты вместе с экспертами: руководителями отделов или техническими специалистами. Такой подход помогает сделать задания максимально приближенными к реальным рабочим ситуациям и встроить их в структуру электронного модуля или курса.

Шаг 3. Подготовка персонала и информирование

Даже идеально составленный тест может дать искажённые результаты, если сотрудники не понимают, что происходит. Поэтому важно заранее:

• рассказать, зачем проводится тестирование и как будут использованы данные;
• обозначить сроки, формат и примерную продолжительность;
• объяснить, что цель — развитие, а не поиск ошибок.

Помимо того, чтобы рассказать сотрудникам о целях диагностики, информацию можно разместить в положении о тестировании, памятке, рассылке или на корпоративном портале. Прозрачные правила снимают тревожность, а значит, повышают точность результатов.

Шаг 4. Непосредственное проведение тестирования работников

Все респонденты должны оказаться в одинаковых условиях. То есть, для всех должны быть установлены:

• единые инструкции и временные рамки;
• понятный интерфейс и доступность материалов;
• техническая поддержка, если тест проходит онлайн.

Рутинные задачи можно автоматизировать. В частности, помогают платформы дистанционного обучения, LMS. Они отправляют уведомления, фиксируют время прохождения, ограничивают число попыток, предлагают случайную выборку вопросов, чтобы минимизировать риск списывания. Сотрудники могут пройти тест в удобное время.

Шаг 5. Обработка, анализ результатов и предоставление обратной связи

Полученные данные собирают в единую систему. Затем L&D-специалист или руководитель:

• сравнивает результаты с пороговыми показателями;
• анализирует картину по отделам и должностям;
• определяет сильные стороны и общие пробелы.

На основе анализа решают, кому нужно обучение, кого стоит включить в управленческий резерв, какие материалы обновить. Важно давать сотруднику качественную обратную связь. В неё обязательно включают рекомендации, зоны роста, возможные траектории развития.

Современные инструменты и платформы для тестирования

Компании всё чаще переходят к цифровым форматам тестирования персонала в организации. Пользоваться ими удобнее, чем бумажными анкетами или Excel-таблицами: организовать тестирование и проанализировать результаты получается быстрее. 

Условно можно выделить несколько типов сервисов. 

LMS-платформы для обучения и проверки знаний. Они позволяют создавать электронные курсы, добавлять в них тесты, назначать проверку по расписанию и автоматически собирать аналитику.

Онлайн-конструкторы тестов. Их используют, когда нужно быстро собрать опрос или точечную проверку знаний. Это хороший инструмент для небольших команд или разовых задач — например, перед запуском нового процесса или после вебинара.

Психометрические и специализированные сервисы. Подходят для оценки личности, мотивации, эмоциональной устойчивости или потенциала. Часто такие платформы используют как дополнение к LMS.

Комплексные HR-системы. В таких системах тестирование работает как один из модулей. То есть, диагностика идёт неразрывно вместе с подбором, адаптацией, обучением, обратной связью и оценкой эффективности. 

Критерии выбора платформы

При выборе платформы стоит учитывать несколько важных моментов:

Насколько вам удобно создавать тесты. У платформы должен быть понятный  интерфейс. Сделать тесты быстро помогут шаблоны, а возможность создавать разные типы вопросов и заданий помогает сделать тестирование более интересным и разносторонним.

Какую аналитику можно получить на платформе. Есть ли автоматический подсчёт баллов, формирует ли сервис отчёты по сотрудникам и отделам, можно ли понять по результатам слабые темы курса и недостаток знаний по определённым темам у работников.

Насколько гибкие настройки на платформе. Возможность ограничивать время на выполнение заданий и теста, устанавливать случайную выборку вопросов, настраивать разные сценарии прохождения — подобные настройки позволяют анализировать знания, умения и навыки персонала с разных сторон.

Какие есть интеграции. То есть, с какими HR-системами и корпоративными порталами можно синхронизировать сервис. Интеграции помогают защитить данные, автоматизировать многие рутинные задачи. Если сервис предлагает готовые интеграции, не нужно тратить деньги на IT-специалиста: синхронизация настраивается за пару кликов. 

Проверить, есть ли эти критерии на выбранной платформе, обычно можно через демо-доступ,  пробный период или персональную консультацию с менеджером. 

Распространённые ошибки в организации тестирования сотрудников

Разберём самые частые ошибки.

1. Использование непроверенных методик

Случайные задания из интернета, устаревшие опросники или тесты формируют неправильную картину. Они не адаптированы под задачи компании. Один и тот же сотрудник может показать диаметрально противоположные результаты, а руководство рискует принять ошибочные решения.

Как избежать: 

• использовать валидированные методики,
• работать с экспертами внутри компании,
• пересматривать тесты, когда меняются процессы или требования к роли.

2. Отсутствие обратной связи или её некорректная подача

Если сотрудник получает только итоговый балл, он не понимает, что стоит за цифрами. Это вызывает тревогу, подчинённый хуже относится к процессу, он меньше вовлечён.

Как избежать: 

• давать адресную, корректную обратную связь;
• разбирать сильные стороны и зоны роста;
• проговаривать, что будет дальше.

3. Принятие решений на основе одного теста

Во время проведения тестирования сотрудников человек всегда находится в каком-то конкретном состоянии. Работник может не выспаться в этот день, быть в стрессе из-за проблем на работе или вне её. Возможны и встречные проблемы, которые не связаны с состоянием респондента, но также влияют на оценку. Например, технический сбой в день диагностики. Всё это влияет на результаты, поэтому делать выводы на основе одного теста рискованно.

Как избежать: смотреть на данные в комплексе — результаты тестов, рабочие показатели, мнение руководителя, поведение в реальных кейсах. 

4. Нарушение конфиденциальности результатов

Публичные обсуждения тестов или доступ к личным результатам для коллег подрывают доверие. Сотрудники начинают опасаться, что данные будут использованы против них, и отвечают менее честно.

Как избежать: 

• хранить информацию в защищённой системе;
• ограничивать доступ по ролям;
• перед тем, как провести тестирование сотрудников, объяснять, кто увидит результаты и как их будут использовать для бизнес-целей и для развития самого респондента.

5. Игнорирование контекста и рабочих реалий

Даже хорошие результаты теста не всегда означают высокую эффективность, если сотрудник работает в условиях постоянной перегрузки или хаотичных процессов. И наоборот — слабый балл может быть просто следствием временных обстоятельств, а не реального уровня компетенций.

Как избежать: 

• анализировать данные вместе с KPI, реальными задачами и ситуацией в подразделении;
• учитывать внешние факторы;
• рассматривать тестирование как часть целостной системы развития, а не единственный критерий оценки.

Заключение

Когда команда делает ошибки, когда замедляется работа, легко списать это на загруженность или «сложный период». Но именно здесь проведение тестирования работников помогает понять, что происходит на самом деле и что делать дальше.

Тесты работают, если относиться к ним не как к разовой проверке, а встроить в систему развития. Продумайте, как создать тестирование для сотрудников, встроить его в обучение и регулярную обратную связь. Тогда оценка начнёт работать на рост людей и всей команды. Она поможет вовремя замечать риски и поддерживать тех, кто готов двигаться дальше.