Разработку курсов часто начинают с выбора тем, подготовки материалов и планирования модулей. Но чтобы обучение было результативным, стоит идти от обратного. То есть сначала определить, чего мы хотим достичь, а уже потом подбирать инструменты и содержание.
Для этого применяют обратный дизайн в обучении. Он делает курсы целенаправленными, а усилия участников и организаторов — максимально продуктивными.
В этой статье разберём:
Также мы расскажем, как внедрить новые принципы в ваши образовательные программы.
Используя обратный дизайн в обучении, мы идём по следующей схеме:
Такой порядок помогает избежать ситуаций, когда курсы получаются хаотичными и оторванными от рабочих задач. При этом меняется и логика разработки обучающих материалов: каждый элемент курса работает на конечную цель, а лишнее отсеивается
Допустим, нужно ускорить обработку заявок в колл-центре. Тогда в программу будут включены те модули, которые развивают навыки быстрого поиска информации, работы с CRM и эффективной коммуникации с клиентом. А остальные темы — например, расширенные продажи или работа с конфликтами — станут частью других курсов.
По сути, обратный педагогический дизайн позволяет сфокусироваться на том, что действительно важно для достижения результата. Материалы не дублируют друг друга и не смешиваются «в кашу», а идут в логичной последовательности.
Такой курс проще воспринимать, а полученные навыки легче применять на практике. Принцип обратного дизайна делает обучение более осмысленным, а его эффект — заметным и для сотрудников, и для бизнеса.
Идея проектировать обучение, начиная с результатов, возникла задолго до введения термина «обратный дизайн».
В 1949 году американский педагог Ральф В. Тайлер предложил начинать учебный процесс с описания того, как изменится поведение студента к концу курса. Предполагалось, что это должно определять выбор методов обучения и критериев оценки.
А в 1994 году педагог-психолог Уильям Спэйди развил эту идею в концепции outcome-based education («обучение на основе результатов»). Согласно ему, нужно сначала сформулировать конечный результат, затем подобрать методики и формы проверки знаний, а уже после — составлять учебный план.
Наконец, в конце 1990-х, американские педагоги Грант Виггинс и Джей МакТай оформили существующие принципы в современную модель. Она подробно описана в книге «Understanding by Design».
С тех пор метод обратного дизайна широко распространился в школах, университетах и бизнес-секторе. Сейчас его адаптировали уже под онлайн-форматы, микролёрнинг и смешанное обучение.
Первый шаг в технологии обратного дизайна — понять, чего нужно достичь к концу курса. На этом этапе мы формулируем конечные результаты. Они станут ориентиром для всех последующих решений.
Наметить приоритеты помогут развёрнутые ответы на вопросы:
Здесь важно учитывать стратегические цели компании, актуальные задачи подразделений и реальные потребности сотрудников. Если цель слишком общая или оторвана от практики, курс рискует стать просто набором разрозненных тем.
Примеры целей обучения
Также мы определяем основные вопросы, на которые должен ответить участник после обучения. Они помогают выстроить логику курса. Например: «Как обрабатывать заявки так, чтобы клиент получил ответ в течение 5 минут?» или «Как реагировать на возражения, чтобы сохранить интерес клиента?».
Для формулировки целей удобно использовать метод CABD (Condition – Audience – Behavior – Degree), который включает:
Пример цели по методу CABD (Condition – Audience – Behavior – Degree)
CABD позволяет определить чёткие условия, действия и критерии для однозначной оценки результатов. Благодаря этому можно сфокусироваться на главном и не тратить время и ресурсы на неэффективные обучающие материалы.
Цели и результаты обучения определены. Далее важно понять, а как мы убедимся, что они действительно достигнуты?
На этом этапе происходит:
Сначала определяем критерии оценки. Они помогают понять, что считать успехом и по каким признакам его измерять. Критерии должны быть связаны с целями и понятны всем участникам процесса. Вот, как это может выглядеть:
| Цель обучения | Критерии оценки |
| Сократить время обработки заявки в колл-центре | Время выполнения контрольного задания не превышает 10 минут, нет ошибок в данных |
| Научить менеджеров работать с возражениями | В ролевой игре менеджер отвечает на все возражения клиента, сохраняя интерес к продукту |
| Повысить качество обслуживания в рознице | Клиентский сценарий отыгран без ошибок, соблюдены стандарты приветствия, уточнения и прощания |
Дальше определяем формы проверки. Главное, чтобы она была максимально близка к реальной ситуации. Если учим продавцов клиентскому сервису, то лучше провести ролевую игру с имитацией диалога, а не ограничиваться тестом.
Чтобы вам было проще ориентироваться в формах проверки, ознакомьтесь с таблицей по самым распространённым:
| Форма проверки | Содержание |
| Тестирование | Вопросы с вариантами ответов или открытыми формулировками для проверки теоретических знаний |
| Разбор кейсов | Анализ и решение ситуаций, максимально приближенных к рабочим |
| Ролевые игры | Имитация диалога или процесса с коллегой или тренером для отработки навыков |
| Наблюдение за работой | Оценка действий сотрудника в реальной или смоделированной рабочей обстановке |
| Симуляции | Виртуальное воспроизведение рабочих процессов с нужными условиями и ограничениями |
| Анализ рабочих показателей | Сравнение KPI, статистики и отчётов до и после обучения, чтобы оценить изменения |
В последнюю очередь подбираем конкретные инструменты оценки. Для теста это список вопросов и баллы за каждый ответ. Для практического задания — чек-лист шагов, которые нужно выполнить. Для наблюдения за работой — готовая форма с пунктами для отметок и т.д.
Например, если нужно научить операторов колл-центра быстро находить информацию в базе знаний, мы можем устроить «симуляцию вызова». Для этого даём сценарий клиента и отслеживаем, за какое время и насколько точно оператор найдёт ответ.
Продуманные доказательства результатов и понятные инструменты оценки делают прогресс сотрудников очевидным. Мы можем сравнить, что было «до» и что стало «после» курса, а также чётко определить пользу обучения для бизнеса.
Когда цели определены и мы понимаем, как будем проверять результаты, пора продумать и сам учебный опыт. Для этого важно предусмотреть:
Выбор учебных активностей напрямую зависит от целей обучения. Если важно отработать навыки общения с клиентами, то включаем ролевые игры. Если же нужно закрепить технические знания — даём практику на реальном или тестовом оборудовании.
Ещё больше вариантов работы с аудиторией мы разобрали в таблице:
| Вид учебной активности | Содержание |
| Лекция | Передача теории в устной или видеоформе |
| Практическое задание | Выполнение конкретной задачи для закрепления знаний и отработки навыков |
| Работа в группах | Совместное выполнение задания с обменом опытом и идеями |
| Наблюдение за работой | Оценка действий сотрудника в реальной или смоделированной рабочей обстановке |
| Симуляция | Моделирование реальной ситуации в безопасных условиях для тренировки навыков |
| Ролевая игра | Имитация диалога или взаимодействия, где участники играют определённые роли |
| Самостоятельное изучение материалов | Изучение текстов, видео, интерактивных модулей в удобном темпе без преподавателя |
| Обсуждение кейсов | Разбор реальных или вымышленных ситуаций с поиском оптимального решения |
| Тренажёр | Интерактивный инструмент, который позволяет многократно отрабатывать конкретные действия или процессы |
Далее нужно выстроить последовательность обучения. Материалы должны идти от простого к сложному, а каждое новое задание опираться на предыдущие. Например, по такой схеме: теоретическое объяснение → демонстрация опыта преподавателя → самостоятельная практика.
Так участники постепенно переходят от понимания к самостоятельным действиям. Если разбирать на конкретном примере, то представьте, что мы обучаем новых сотрудников интернет-магазина оформлять заказы.
| Этапы | Задание |
| Теория | Смотрят видеоуроки и изучают пошаговое руководство |
| Демонстрация | Наблюдают, как опытный коллега оформляет заказ в системе |
| Практика | Сами пробуют выполнить заказ в учебной версии программы |
Важно! На этом же этапе интегрируем ресурсы и технологии. Это может быть LMS для прохождения онлайн-курсов, интерактивные тренажёры, видеоматериалы, базы знаний или чаты для обмена опытом.
Правильно подобранные инструменты делают обучение удобным и доступным. Учтите эти критерии при интеграции:
К слову об обратной связи. Важно собирать комментарии от участников и тренеров, чтобы анализировать результаты промежуточных проверок и своевременно вносить изменения. Если видно, что какой-то блок вызывает затруднения, его можно доработать, добавить примеры или практические задания.
В итоге вы сформируете учебный опыт, который не сводится к сухой передаче информации. Он будет шаг за шагом вести участников к целям и результатам, определённым на первом этапе.
Модель обратного педагогического дизайна помогает сделать обучение максимально целенаправленным. С самого начала мы понимаем, какой результат хотим получить, и подбираем материалы и задания только под эту цель. Лишние темы исключаются, а программа становится компактнее и понятнее.
Такой подход экономит время, ресурсы и дополнительно повышает вовлечённость. Ведь сотрудники изучают только то, что пригодится в работе, поэтому чётко видят пользу курса и охотнее его проходят.
Кроме того, обратный дизайн в обучении облегчает оценку эффективности. Когда цели и критерии понятны с самого начала, проще отследить, чего удалось достичь.
Ещё один плюс — гибкость. При изменении задач мы можем быстро скорректировать материалы, сохранив фокус на результатах. В итоге обучение становится более осмысленным и предсказуемым по эффекту.
Резюмируя, выделим ключевые преимущества метода:
Обратный дизайн требует другой логики проектирования. Нужно отойти от алгоритма «темы — материалы — цель», начать с результата и шаг за шагом идти к содержанию.
Этапы внедрения обратного дизайна
Чётко сформулируйте, что должен уметь или знать сотрудник после курса. Избегайте общих слов и расплывчатых формулировок.
Решите, как понять, что результат достигнут. Например, для цели «Оператор оформляет заказ в CRM за 8 минут, без ошибок в данных клиента и с корректным выбором способа доставки» доказательством будет выполнение симуляционного задания в заданное время и со 100% точностью.
Определите, какие форматы помогут освоить материал: практические задания, ролевые игры, кейсы, работа с реальными данными. Выстраивайте их в логичной последовательности — от простого к сложному.
Используйте LMS, интерактивные тренажёры, видеоматериалы и базы знаний. Убедитесь, что они удобны пользователям и доступны с любых устройств.
После первых запусков курса собирайте комментарии участников и данные об их результатах. Если цель не достигнута — меняйте форматы, добавляйте практику, сокращайте лишнее.
Такой подход требует больше подготовки на старте, но окупается точными, измеримыми результатами и курсами, которые работают на реальные задачи бизнеса.
Словом, обратный дизайн — это отличный инструмент, который помогает создавать обучение с реальной пользой для компании.
Освоив этот подход, вы будете проектировать программы, которые решают конкретные задачи бизнеса и вовлекают участников. А усилить этот навык можно на курсе «Дизайн электронных курсов», чтобы создавать визуально выверенные, удобные и привлекательные обучающие материалы.
Как лучше адаптировать новичков, снизить текучесть и сократить затраты на обучение? Эти вопросы знакомы каждому…
Как понять, насколько сотрудники справляются со своими обязанностями и куда им двигаться дальше? Простые наблюдения…
«Оценка компетенций сотрудников помогает выстраивать их развитие в правильном направлении.» Успешный бизнес — это прежде…
В этой статье расскажем, зачем компаниям нужны эксперты по обучению персонала и какие навыки требуются…
Из этой статьи вы: Узнаете, из каких элементов состоит эффективный онлайн-курс. Поймёте, как выбрать подходящую…
Чтобы выстроить эффективное развитие сотрудников, недостаточно просто проводить курсы и тренинги. Важно учитывать особенности обучения…