Чтобы обучение сотрудников было эффективным, его нужно тщательно спроектировать: понять, чему и зачем учить, как подать материал, как оценить результат.
Для этого используют модель педагогического дизайна ADDIE. Если коротко, универсальный алгоритм, который помогает системно подойти к обучению и не упустить важные детали.
Более подробно с моделью ADDIE вы познакомитесь в этой статье. Мы расскажем:
Также наши эксперты поделятся готовым чек-листом модели, который будет полезен методистам, педагогическим дизайнерам и специалистам по обучению.
Педагогический дизайн — это системный подход к проектированию обучения. По сути, с его помощью «сырые» знания и разрозненные материалы превращаются в образовательные продукты с понятной подачей и структурой.
То есть педагогический дизайн отвечает на ключевые вопросы:
Например, компания хочет сократить ошибки персонала на производстве. Задача педагогического дизайнера — спроектировать такое обучение, чтобы сотрудники начали работать по новым стандартам, а не просто прошли тест ради отчётности.
Для этого понадобится:
Всё это входит в задачи педагогического дизайна. Так можно избежать неточных решений и выстроить обучение вокруг корпоративных целей.
ADDIE — это классическая модель педагогического дизайна. В её названии зашифрованы пять этапов:
Модель педагогического дизайна ADDIE состоит из 5 этапов
Каждый этап логически продолжает предыдущий и влияет на последующий. Такой подход делает обучение полным и результативным. А ещё позволяет учесть потребности и бизнеса, и учащихся.
Скажем, организация запускает новый продукт и хочет подготовить продавцов. Если использовать модель проектирования ADDIE, то получается такой порядок действий:
Подробнее о каждом этапе мы ещё расскажем ниже, а пока обобщим: модель ADDIE для проектирования обучения снижает риски, связанные с неэффективностью. Ведь всё продумано заранее и встроено в единый процесс.
Прежде всего, она позволяет создать обучение, которое встроено в бизнес-процессы и ориентировано на конкретные результаты. То есть главная цель — обеспечить системность, управляемость и измеримость.
Хотя есть заблуждение, что ADDIE это просто шаблон для создания курсов, который ограничивает креативность. Но на практике всё гораздо глубже.
Фактически ADDIE связывает цели бизнеса с результатами обучения. Так процесс становится логичным: всё движется от проблемы к решению, от анализа к результату.
Конечно, это системность. Благодаря ей мы проектируем обучение не фрагментами, а как единый процесс: от исследования потребностей обучающихся до оценки результатов.
По этому принципу все этапы ADDIE связаны между собой. Если допустить ошибку или упущение в одном — пострадает эффективность всего обучения.
Словом, классическая модель позволяет отойти от хаотичного создания курсов, когда контент формируется по остаточному принципу или подбирается из того, что есть под рукой. Вместо этого мы можем двигаться по чёткой логической цепочке.
Таким образом, основной принцип ADDIE — не просто следование пяти шагам. Это умение выстраивать обучение как управляемую систему с прогнозируемым результатом.
Хоть этапы модели и взаимосвязаны, они всё равно остаются гибкими. То есть вы всегда можете что-то пересмотреть и улучшить исходя из специфики работы компании. Но для этого нужно чётко понимать, что включает в себя каждый этап.
Это ключевой шаг. Он нужен, чтобы определить цели, задачи, формат и структуру обучения. Здесь важно разобраться: кто из сотрудников будет учиться, что они уже умеют, с какими трудностями сталкиваются и чего хочет достичь бизнес.
Например, если в компании внедрили новую программу, а сотрудники с ней не справляются, нужно выяснить причину. Проблема в сложности интерфейса, в непонятных инструкциях или в страхе перед технологиями? Каждый случай требует своего подхода в обучении.
Что происходит на первом этапе:
Хорошо проведённый анализ избавляет от лишней работы и экономит ресурсы как на этапе разработки, так и при внедрении обучения.
На этом этапе мы продумываем логику обучения. Опираясь на результаты анализа, нужно ответить на основные вопросы:
В общем, на этапе дизайна важно понять, как будет устроено обучение. Можно сказать, что в результате мы построим некий «чертёж» будущего курса. Для этого понадобится разработать:
Кроме того, здесь мы продумываем механизмы мотивации, чтобы сотрудники воспринимали обучение как инструмент для профессионального роста.
Когда структура курса готова, можно работать над его содержательной частью. На этом этапе создаются:
Как правило, над этими задачами педагогический дизайнер работает совместно с другими специалистами — дизайнерами, разработчиками курсов и командой продакшена. Поэтому в сценарии важно подробно прописывать технические задания для всех участников команды.
Если стоит задача подготовить онлайн-курс, то готовые материалы нужно загрузить в систему дистанционного обучения (LMS) или на выбранную учебную платформу.
Наконец, мы тестируем обучение в реальных условиях. Это может быть как пилотный запуск, так и полноценный релиз для всех сотрудников.
Многим кажется, что это самый лёгкий этап — условно, нажал кнопку «запуск» и смотришь за результатами. Но это не так: педагогический дизайнер следит, чтобы сотрудники легко влились в обучение и не потерялись в процессе.
То есть на этапе реализации важно организовать всё так, чтобы курс был логично встроен в повседневную работу. Участники должны понимать, зачем им проходить курс, как он поможет в их задачах и куда обратиться, если что-то пойдёт не так.
Если обобщить, то вот ключевые задачи этапа реализации:
Будьте готовы к сложностям. Иногда внедрение требует доработки материалов или адаптации под новые условия. Это нормально, особенно при пилотных запусках.
Завершающий, но не менее важный этап — оценка эффективности обучения. Опять же, недостаточно просто собрать отзывы и обобщить их. Ведь нам нужно измерить, насколько обучение повлияло на работу сотрудников и помогло ли оно достичь целей бизнеса.
Для этого чаще всего используют модель Киркпатрика с четырьмя уровнями оценки: реакция, усвоение, поведение, результаты. В итоге мы видим ситуацию целиком:
Если ни один из этапов оценки не пропущен, то его результаты помогают понять, что стоит улучшить (например, в курсе, в особенностях подачи, в механике или подходе). Так ADDIE превращается в замкнутый цикл, где каждый новый курс становится более качественным и ещё эффективнее служит целям компании.
Выше мы уже упоминали об опасности хаотичной разработки курсов. Это не просто делает обучение неэффективным, а отрицательно влияет на все рабочие процессы.
Например:
HR-отдел решил добавить в курс геймификацию, ориентируясь только на современные тренды. Однако обучение проводилось для возрастных сотрудников, которые не привыкли к работе с цифровыми форматами. В итоге значительная часть участников не смогла пройти курс без посторонней помощи, а уровень вовлечённости оказался очень низким.
Модель ADDIE как раз помогает избежать таких ошибок и даёт ощутимые преимущества:
В предыдущем пункте мы разобрали, что ADDIE делит процесс разработки курсов на пять взаимосвязанных этапов. Каждый из них отвечает за конкретную часть процесса. Благодаря этой структуре обучение не «рассыпается», всегда фокусируется на бизнес-целях и не превращается в набор разрозненных блоков.
Каждый этап ADDIE отвечает за конкретную часть процесса разработки курса
На практике этапы ADDIE могут выполняться циклично. Типичный пример:
Пример процесса работы над курсом по модели ADDIE
Такая гибкость позволяет учесть возможные изменения и адаптировать модель под разные форматы обучения, а также конкретный контекст, задачи и ограничения бизнеса.
Правильно применяя модель педагогического дизайна ADDIE, невозможно создать курс «для галочки». Потому что здесь важно анализировать реальный рабочий контекст и потребности сотрудников.
Это помогает создать обучение, которое меняет поведение и как следствие — улучшает бизнес-показатели.
Так как ADDIE не позволяет «перепрыгивать» этапы, то уменьшается и число пробелов в обучении. Материалы разрабатываются с учётом целей и потребностей, структура курса продумана, проверка знаний заранее спроектирована.
Что в итоге?
Сотрудники получают не случайный набор знаний, а понятный и логичный образовательный продукт, который помогает им развиваться.
Кроме того, сам процесс обучения лучше поддаётся контролю. Если результат не достигнут, вы можете вернуться к предыдущим этапам модели и быстро найти причину.
Это значит, что созданные по модели ADDIE курсы и материалы не существуют сами по себе, а органично встраиваются в бизнес-процессы.
Обучение учитывает реальные задачи компании, опирается на цели сотрудников и масштабируется без потери качества. Всё за счёт системности — анализ определяет цели, цели формируют структуру курса, структура влияет на выбор форматов и так далее.
ADDIE не ограничивает выбор методов и инструментов. Она одинаково хорошо работает с eLearning, очными программами, микролёрнингом и геймификацией. В рамках модели вы можете использовать любые подходы — главное, чтобы они соответствовали целям обучения и были удобны для вашей аудитории.
Например, если сотрудникам из-за графика неудобно проходить длинные курсы, можно спроектировать короткие модули, доступные с телефона. Или, если вы внедряете обучение для топ-менеджеров, логично добавить коучинг, практикумы и живые дискуссии.
Несмотря на популярность модели ADDIE и её эффективность в разработке обучения, у неё есть и ограничения. К недостаткам модели ADDIE относится:
ADDIE строится как последовательная цепочка шагов. Такой подход хорошо работает в академических или долгосрочных проектах, но в бизнес-среде он может оказаться слишком жёстким.
Например, бывает, что курс нужно запустить быстро, без полного анализа или с минимальной доработкой уже существующих материалов. Или на этапе реализации выясняется, что изначальные цели не актуальны. Если строго следовать линейной логике, то учесть такие изменения будет сложно.
Поэтому специалисты всё чаще адаптируют ADDIE под итерационный формат. То есть возвращаются к предыдущим этапам и корректируют их по мере необходимости, о чём мы уже говорили выше.
Каждый этап ADDIE требует времени, компетенций и вовлечения команды: от аналитиков и методистов до дизайнеров и разработчиков. В корпоративной среде это может стать проблемой.
Скажем, компания хочет обучить персонал новым стандартам, а запуск проекта уже через две недели. В таком случае полноценный анализ и последовательное прохождение всех шагов модели просто невозможны.
ADDIE даёт универсальные шаги, но не предлагает чёткого механизма, как адаптировать процесс.
Например, в одном случае сотрудники — линейный персонал с низкой цифровой грамотностью, а в другом — менеджеры, которые работают удалённо и перегружены задачами. Потребности, мотивация и формат подачи информации здесь будут совершенно разными, но модель этого не подсказывает.
Поэтому методисту или педагогическому дизайнеру иногда приходится дорабатывать модель вручную, сочетая её с другими подходами. Это вопрос опыта и насмотренности.
Модель разработана в 1970-х годах. Так что она не включает в себя современные подходы — геймификацию, обучение в потоке работы (learning in the flow of work), использование искусственного интеллекта, нейросетей и так далее.
Конечно, всё это можно внедрить вручную, но сама модель не даёт никаких ориентиров. Она фокусируется на структуре, но не предлагает решений, как сделать обучение вовлекающим и адаптивным.
Тем не менее, эти недостатки не повод отказываться от ADDIE. Напротив, они подчёркивают, что её нужно использовать как базовый каркас, который требует осмысленной адаптации.
Чтобы каждый из пяти шагов работал на результат, важно не просто следовать им формально, а использовать модель рационально и гибко.
Мы подготовили советы, которые помогут применить ADDIE максимально эффективно и адаптировать её под реалии корпоративного обучения.
Одна из частых ошибок — начинать разработку обучения с формулировки «Нам нужен курс на тему…». Однако сначала важно понять, какую проблему хочет решить заказчик.
Без чёткого понимания цели вы рискуете создать курс, который будет «обо всём и ни о чём». Используйте этап анализа, чтобы найти ответ на вопрос «зачем компании это обучение?» и только потом переходите к проектированию.
Иногда на анализ не хватает времени или кажется, что всё и так понятно. В результате проект опирается на предположения, а не на факты. Это и ведёт к неэффективным решениям: лишние темы, слишком сложный формат, бессмысленные задания.
Подключайте интервью, опросы, данные HR-систем, наблюдение за работой. Это позволит точно определить, что нужно изменить в поведении сотрудников и как это измерить после обучения.
ADDIE не даёт готовых ответов, какие форматы использовать — это всегда результат анализа. Учитывайте разные факторы, такие как:
Не создавайте универсальные решения — проектируйте обучение под конкретные условия.
Каждое ваше решение должно иметь под собой веские основания, а каждый шаг – убедительные аргументы. Поэтому при проектировании курса будьте точны до мелочей.
Не торопитесь переходить к созданию материалов! Чем тщательнее будет спланирована логика и структура курса, тем меньше доработок и правок понадобится в будущем.
Даже если всё спроектировано идеально, на практике возможны сюрпризы. Чтобы подстраховаться, используйте пилотный запуск: выберите небольшую группу, проведите обучение, соберите обратную связь. Это даст шанс вовремя внести изменения.
Слишком часто курсы существуют отдельно от повседневной работы. Это снижает мотивацию и результат.
Старайтесь встроить обучение в реальные процессы: используйте кейсы, основанные на задачах компании, предлагайте применять знания «здесь и сейчас», подключайте руководителей.
Иначе всё будет сведено к принципу «понравилось — не понравилось».
Определите, какие показатели важны для бизнеса, а затем под эти цели подбирайте метрики и методы оценки. Пара примеров:
Показатели оценки должны соответствовать бизнес-целям обучения
Такой подход сделает курс ориентированным на бизнес-цели и улучшение качества работы.
Да, ADDIE — структурная модель, и вам скорее всего пригодятся шаблоны. Например, образец брифа, форма опроса целевой аудитории и чек-лист оценки обучения.
Обязательно адаптируйте их под особенности своей задачи и целевой аудитории. Так вы избежите формальности и повысите практическую ценность обучения.
Даже если курс идеален по структуре и в нём красивый контент, это не гарантирует, что все будут им увлечены. Проектируя обучение, подумайте:
Всё это влияет на результат не меньше, чем содержание.
ADDIE работает эффективнее, если воспринимать всё обучение в компании как систему. Делайте выводы из обратной связи, анализируйте, как обучение влияет на работу сотрудников, обновляйте содержание программ. Тогда каждый курс будет оказывать влияние на развитие бизнес-процессов в компании.
Допустим, компания расширяет сеть магазинов и хочет обучить новых сотрудников стандартам обслуживания. Требуется быстро ввести новичков в курс дела, сократить ошибки и обеспечить единый уровень клиентского сервиса на всех точках.
На первом этапе HR-специалисты собирают информацию: какие ошибки чаще всего совершают новички, какие навыки им требуются, насколько отличаются условия в магазинах. Для этого они изучают внутренние регламенты, опрашивают менеджеров, наблюдают за работой продавцов.
Выясняется, что большинство проблем возникает при непосредственном общении с клиентами. Сотрудники не уверены в себе, не знают, как действовать в нестандартных ситуациях.
Получается, нужно подготовить новичков так, чтобы они уверенно справлялись с клиентскими запросами, а также дать инструменты для самостоятельного решения конфликтов. Это и будет целью обучения.
Здесь первым шагом будет проектирование структуры. Например, логика модулей курса может быть такой:
Также нужно учесть, что сотрудники будут проходить курс параллельно с работой, и им удобно это делать с телефона. Значит, длинные лекции и сложные интерфейсы — не вариант. Вместо этого педагогический дизайнер делает ставку на короткие ролики, инфографику, мини-тесты, тренажёры по отработке типовых ситуаций.
Далее создаются материалы тех форматов, которые были подобраны на предыдущем этапе.
Например, для диалогового тренажёра нужно сделать сценарии и записать ролики на основе реальных кейсов с клиентами. В систему встраиваются подсказки — если сотрудник ошибается, он видит объяснение и повторяет задание.
Здесь же идёт настройка контроля, обратной связи и LMS. В результате получается готовый курс, который можно запускать в тестовом режиме.
Если сотрудники будут тренироваться на реальных задачах, то они станут увереннее и быстрее научатся соблюдать высокие стандарты клиентского сервиса.
В нашем примере новички получают доступ к обучению в первый рабочий день. Так как мы реализуем курс на мобильной платформе, его удобно проходить прямо во время смены и практиковаться под руководством наставника.
Допустим, одно из заданий — оформить витрину по стандартам компании. Сотрудник сначала знакомится с требованиями в учебных материалах, а затем сразу выполняет задание на точке. Или отрабатывает диалог с покупателем, ориентируясь на подсказки диалогового тренажёра.
Через месяц методисты сравнивают, как отличаются показатели новых сотрудников по сравнению с теми, кто стажировался без курса.
Представим, что уровень удовлетворённости клиентов вырос на 15%, количество жалоб снизилось, а руководители отметили, что новички быстрее вливаются в коллектив и начинают выполнять KPI. Значит, цель курса достигнута и формат обучения эффективен — можно продолжать его улучшать.
Чтобы работать по модели ADDIE, удобно использовать чек-лист. Он помогает структурировать процесс и зафиксировать всё важное. Скачайте один из возможных вариантов и используйте его в работе. Чек-лист можно дорабатывать по ситуации, добавляя блоки под специфические запросы. Например, требования по брендированию, формат вовлечения руководителей или учёт многоязычия удалённых команд.
«Наставничество — мощный инструмент для роста бизнеса.» Наставничество — мощный инструмент для роста бизнеса. Оно…
«Собрать материалы и раздать сотрудникам — не значит обучить» Чтобы люди освоили навыки, а компания…
Представьте, что вы управляете небольшой компанией и проводите собеседование на должность руководителя отдела продаж. У…
«Донести сложное просто и вовлечь в учебный процесс помогает дизайнер онлайн-курсов» Онлайн-обучение — уникальный формат,…
В любом бизнес-процессе важны результаты. В корпоративном обучении важны результаты, которые можно измерить. Но как оценить,…
Мечта каждого руководителя — новичок, который максимально быстро включился в работу и показал запланированный результат.…