«Чтобы обучение сотрудников помогало бизнесу расти, отделу L&D нужна чёткая стратегия.»
У каждой компании есть видение и цели. Чтобы обучение сотрудников помогало бизнесу расти, отделу L&D нужна чёткая стратегия — план с конкретными целями и способами их достижения.
Стратегия определяет, над чем будет работать команда: задаёт приоритеты и помогает избежать проектов, которые не влияют на результат. Руководителю важно выстроить её грамотно — так отдел потратит время и бюджет с максимальной пользой.
Я руковожу отделом обучения в iSpring и на практике знаю, как создать рабочую стратегию обучения персонала. В статье разберём:
Руководитель отдела обучения в iSpring
По данным hh.ru, из-за дефицита специалистов 84% компаний обучают сотрудников сами. Это закрывает нехватку сотрудников, ускоряет адаптацию, повышает производительность и снижает текучесть. Чтобы обучение давало результат, нужна чёткая стратегия.
Скорость изменений на рынке растёт: технологии, конкуренция, госрегулирование. Компании, которые не адаптируются, теряют позиции. Стратегия помогает держать курс — регулярно сверяться с целями и отказываться от неактуальных задач.
В этой статье мы разберём стратегию обучения и развития — не просто набор курсов, а системный подход к профессиональному росту сотрудников. В iSpring я работаю со стратегией в широком смысле: от точечных программ до участия L&D в реализации целей компании. Поделюсь именно таким взглядом — как выстроить обучение, которое реально развивает бизнес, а не просто закрывает текущие потребности.
Разработка стратегии обучения персонала даёт разные преимущества: от поддержки бизнеса до фокусирования на целях отдела:
Поддержка целей бизнеса. Отдел обучения становится полноценным партнёром бизнеса, когда выстраивает стратегию в соответствии с его целями.
Это помогает обучению работать на приоритетные планы компании: адаптировать новых сотрудников, развивать кадровый резерв или занимать новые рынки. Стратегия поможет договориться с бизнесом на конкретные результаты, повысить ценность L&D-проектов, так как их вклад в общее дело становится прозрачнее и понятнее.
Повышение эффективности обучения. Стратегический подход помогает точечно развивать именно те компетенции, которые критически важны для бизнеса. Это превращает обучение из затратной статьи в инвестицию с измеримой отдачей. Сотрудники быстрее осваивают нужные навыки и приносят реальную пользу компании.
Фокус на целях. Как в басне про лебедя, рака и щуку, без стратегии усилия распыляются, а результат остаётся минимальным. Чёткий план задаёт приоритеты, отсекает второстепенные задачи и служит ориентиром при принятии решений. Когда появляются новые вызовы, стратегия помогает оперативно корректировать курс без потери фокуса на главном.
Определённость в работе. Прописанная стратегия создаёт понятные правила игры для всей команды. Руководитель получает инструмент для быстрой приоритизации задач, а сотрудники — ясное понимание зон ответственности. Это помогает не дублировать функции, а также оптимально распределять ресурсы между проектами.
У стратегии обучения персонала организации нет единого шаблона — каждый составляет её по-своему и добавляет те пункты, которые считает важными. Ниже обозначу основные элементы стратегии, без которых она будет неполной:
Сроки. Бизнесы разные, отрасли тоже. Например, стабильное производство может разрабатывать стратегию на 5 лет, тогда как динамичная ИТ-компания чаще ограничивается годом. Важно в самом начале понимать период планирования: от него зависит масштаб целей стратегии.
Цели. Для меня главная цель обучения — поддержка бизнес-задач компании. В некоторых организациях отделы L&D изначально ориентируются на корпоративную стратегию, в других — параллельно развивают собственные инициативы.
К примеру, если компания планирует выход на индийский рынок и автоматизацию процессов, мы включаем эти цели в стратегию обучения, а затем реализуем под них свои проекты.
Задачи. Цели нужно декомпозировать на конкретные задачи. В стратегии обучения персонала организации может быть прописано: обучить продавцов для нового офиса в Индии, автоматизировать процесс адаптации, повысить вовлечённость сотрудников.
Эти задачи верхнеуровневые: их нужно будет детализировать, прописать конкретные сроки, ответственных. Но обычно это уже делают в другом документе — дорожной карте проекта.
Методы достижения целей. Для каждой задачи стратегии определяют способ реализации — набор действий для её решения.
Например, чтобы обучить продавцов в Индии, вы можете адаптировать онбординг и курс по продажам на хинди. Для автоматизации процессов со стороны обучения — найти подходящую LMS. А чтобы повысить вовлечённость — доработать внутренние коммуникации, а также создать инициативную группу, где сотрудники могут предложить свои идеи по улучшению работы в компании.
Ожидаемый результат. Должен согласовываться с бизнес-целями. Лучше прописывать измеримый результат там, где это возможно.
В нашем примере результатом может быть «обученность продавцов в новом офисе в Индии минимум 80%, внедрение LMS в течение полугода». Увеличение вовлечённости измерить сложнее. Здесь подойдут регулярные опросы сотрудников с отслеживанием положительной динамики. Главное, чтобы каждый результат можно было соотнести с первоначальными целями стратегии.
Бюджетирование. Для развития стратегии обучения персонала организации важно заранее оценить бюджет. Возьмём, например, обучение по работе с CRM: допустим, оно занимает месяц и состоит из онлайн-курса, а также очного практикума. В денежном выражении это примерно соответствует месячной зарплате разработчика курсов.
Подробнее разобраться в том, как планировать бюджет, можно на практическом онлайн-курсе «Руководитель отдела обучения и развития персонала» от Академии iSpring. Я сама проходила этот курс. Сейчас применяю методики оттуда в своей работе с бюджетом и стратегией.
Целевая аудитория и форматы обучения. Из задач и целей можно понять, как и кого мы будем обучать. Например, для продавцов в индийском филиале мы разработаем онбординг, тренинги по продукту на хинди. В стратегии достаточно обозначить основные направления обучения без детальных учебных программ. Это сохраняет её гибкость при реализации.
Чтобы создать стратегию, мы с командой обычно анализируем бизнес-проблемы, разрабатываем проекты с учётом ресурсов отдела, прописываем бюджет, методы обучения.
Чтобы понять, что происходит в компании, достаточно просто пообщаться с нужными людьми. А для более глубокого анализа подойдёт метод стратегического планирования SWOT — он поможет системно оценить ситуацию.
Интервью со стейкхолдерами. Вначале нужно понять, какие задачи стоят перед компанией. Самый простой вариант — запросить стратегию и обсудить её с ключевыми руководителями: топ-менеджерами, HR-директором. Важно выяснить, каких результатов они ждут от обучения, с какими вызовами сталкиваются и где требуется поддержка.
Стратегия отдела обучения складывается на основе стратегии бизнеса, HR, а также интересов топ-менеджеров компании
SWOT-анализ помогает системно оценить ситуацию в компании перед разработкой стратегии. Если изучить внутренние сильные и слабые стороны бизнеса (позицию на рынке, особенности продукта или HR-бренда), а также внешние возможности и угрозы (рыночные тренды, технологии), можно определить приоритетные направления обучения.
SWOT-анализ помогает выявить новые вызовы для компании, оценить риски и учесть это в стратегии отдела обучения заранее
Для полноценного SWOT-анализа стоит комбинировать интервью с руководителями вместе с анализом документов. Беседы помогают понять субъективные запросы бизнеса, а изучение стратегий, отчётов, KPI даёт информацию о текущих проблемах и перспективах компании.
В SWOT-анализ можно включить сильные и слабые стороны не только бизнеса, но и HR и отдела обучения
Например, если анализ выявил слабые цифровые навыки вместе с растущей диджитализацией общества, отдел обучения может сделать акцент на digital-программах. Такой подход позволяет направить стратегию обучения на реальные бизнес-потребности и внешний контекст.
На основе выявленных в SWOT-анализе проблем мы можем сформулировать конкретные цели и задачи обучения.
Прежде чем генерировать гипотезы проектов отдела, я всегда обсуждаю ситуацию с сотрудниками — теми, кто непосредственно сталкивается с проблемами. Такой диалог часто показывает, что некоторые вопросы требуют не только обучения, но и других методов, например изменений в рабочих процессах.
Придумать, а также структурировать цели и задачи стратегии поможет инструмент COPS. Он помогает рассмотреть свою работу в разрезе четырёх ключевых компонентов бизнеса: культуры (Culture), организации (Organization), людей (People), систем (Systems).
COPS помогает генерировать гипотезы проектов по обучению и развитию сотрудников
Здесь задача — не механически заполнить все разделы таблицы с COPS, а выделить действительно значимые проекты, которые помогут бизнесу достичь его целей. Так появляется основа для стратегии обучения.
Детально разобраться, как применять SWOT- и COPS-анализ для создания стратегии обучения персонала, можно на курсе «Руководитель отдела обучения и развития персонала» от Академии iSpring.
На этом этапе мы переходим от планирования к детализации. Каждый проект разбивается на подэтапы (их можно визуализировать с помощью диаграммы Ганта) с чётким распределением зон ответственности в команде.
Важная часть работы — разработка альтернативных сценариев. Идеальная стратегия всегда предусматривает несколько вариантов развития событий:
Например, если выход на индийский рынок задержится, у нас должен быть готовый сценарий переориентации ресурсов отдела обучения на другие направления. Такой подход помогает оставаться гибкими, а также сохранять эффективность работы даже в периоды турбулентности.
Бюджет существенно влияет на формирование стратегии обучения персонала. В большинстве компаний руководитель L&D работает с конкретной суммой, которую нужно грамотно распределить между всеми инициативами. Это значит, что некоторые потенциально полезные проекты могут не войти в стратегию исключительно по финансовым причинам.
Подумать над менее дорогими альтернативами стоит, когда вы выходите за рамки бюджета. Например, вместо дорогостоящего очного тренинга по работе с клиентами для 3000 сотрудников можно разработать онлайн-курс с сессией вопросов — ответов с экспертом. Это поможет сократить расходы, но при этом сохранить эффективность обучения.
Подготовиться к защите бюджета. Тут здорово сразу с бюджетом посчитать ROI — показатель окупаемости инвестиций. Это сложно сделать точно, но даже приблизительная оценка покажет пользу проекта. Представим, что сейчас отдел продаж теряет 15% клиентов: продавцы забывают перезвонить. Если обучить продавцов работе с CRM, это решит проблему. С учётом таких данных мы сможем оценить потенциальную экономию и срок окупаемости программы. Подобный подход позволяет перевести результаты обучения в конкретные финансовые показатели.
Однако не все проекты по обучению и развитию имеют прямой финансовый ROI. Программы по управлению стрессом или повышению вовлечённости требуют других аргументов: данных опросов, статистики увольнений, анализа exit-интервью. Умение подобрать убедительные аргументы о ценности таких проектов — важный навык для L&D-специалиста. Именно это превращает бюджетирование из рутинного процесса в стратегически важную деятельность.
Мы поставили цели, придумали проекты, прописали бюджет. Теперь можно перейти к выбору методов обучения. В стратегии обучения важно учесть:
Уточню ещё раз, что полные учебные программы или содержание курсов в стратегии прописывать не нужно — достаточно верхнеуровнево указать, как и с помощью чего будем обучать.
Перед разработкой новых программ обучения советую проверить архивы, пообщаться с коллегами. Возможно, в компании уже есть учебные материалы по теме, внутренние эксперты или неиспользуемые лицензии на софт. Так получится разработать обучение быстрее и дешевле или просто взять готовое.
Регулярная оценка результатов — ключевой элемент успешной стратегии обучения.
Мы стремимся к измеримым показателям: где возможно, рассчитываем ROI. А для менее материальных целей, например повышения вовлечённости, используем опросы сотрудников.
Если результаты не соответствуют ожиданиям, мы возвращаемся к предыдущим этапам:
Оптимальная периодичность такой проверки для развития стратегии обучения персонала организации — раз в 2–3 месяца. Более частый мониторинг не позволит оценить изменения, а более редкий (раз в квартал или полгода) возможен только в стабильных отраслях с предсказуемой динамикой, например в промышленности.
Хотя каждая компания разрабатывает уникальную стратегию обучения персонала, рыночные и технологические тренды формируют общие приоритеты для L&D. Ниже я выделила пять инициатив, которые сегодня активно внедряют в обучение сотрудников российские компании.
В конце 2024 года в России не хватало 1,5 млн высококвалифицированных кадров. Дефицит делает удержание ценных сотрудников стратегическим приоритетом для бизнеса.
Так особенно важно развивать две ключевые группы сотрудников:
Для каждой группы важно создавать индивидуальные траектории развития. Для HiPo это могут быть программы подготовки к руководящим ролям, а для HiPro — экспертные треки и возможности углубления специализации. Так бизнес сможет удержать ценных специалистов, создать внутренний кадровый резерв, снижая зависимость от внешнего рынка труда.
В условиях жёсткой конкуренции за людей компании активно инвестируют в создание комфортной рабочей среды, развитие корпоративной культуры. Такие проекты часто дополняют программами признания и вознаграждения. Это помогает снизить текучесть, поднять продуктивность, а ещё показать сотрудникам, что их ценят и слышат.
Бизнес активно интегрирует искусственный интеллект в процессы HR и L&D. В 2024 году 39% российских компаний экспериментировали с ИИ, а 2% уже встроили его в рабочие процессы.
Новую технологию используют, чтобы автоматизировать рутинные задачи, повысить эффективность обучения, ускорить адаптацию новичков. ИИ применяется в чат-ботах для рекрутинга и адаптации, системах управления талантами, создании персонализированных программ развития.
Согласно исследованию Unicorn Search, уровень стресса среди российских сотрудников в 2024 году вырос на 37% по сравнению с предыдущим периодом. Основная причина — ускорение темпов изменений, вызванное стремительным развитием технологий и ростом информационной нагрузки.
Высокая неопределённость с постоянными изменениями стали новой нормой современности. Это закономерно приводит к повышению стресса сотрудников всех уровней, снижает продуктивность. Компаниям стоит работать над этим, если они хотят сохранить эффективность команды, конкурентные преимущества.
В 2025 году российские компании активно нанимают молодых сотрудников, начиная искать их ещё в школах, колледжах, вузах. Так бизнес пытается справиться с дефицитом персонала, а ещё расположить к себе будущее поколение кандидатов.
Молодёжь сегодня задаёт новые стандарты работы и обучения, поэтому компаниям приходится меняться, чтобы оставаться привлекательными для лучших кандидатов. Например, предлагать гибкий график труда.
Пять инициатив, которые мы рассмотрели, помогают компаниям справляться с текущими вызовами и готовиться к потенциальным. Их можно взять на заметку и адаптировать для своего бизнеса.
На онлайн-курсе «Руководитель отдела обучения и развития персонала» в Академии iSpring вы с помощью проверенного подхода научитесь разрабатывать стратегию обучения персонала, которая даст измеримый результат, а также принесёт пользу компании.
А ещё за 3 месяца освоите профессию руководителя отдела обучения и развития персонала:
Автор курса — продакт-менеджер в EdTech, создатель корпоративного университета IDS Borjomi Russia Александр Макаров. А сильными кейсами делятся руководители отделов обучения и корпоративных университетов из «Спортмастера»,«Газпромнефти», «МТС-Банка» и iSpring.
Чтобы выстроить эффективное развитие сотрудников, недостаточно просто проводить курсы и тренинги. Важно учитывать особенности обучения…
Чтобы обучение сотрудников было эффективным, его нужно тщательно спроектировать: понять, чему и зачем учить, как…
«Наставничество — мощный инструмент для роста бизнеса.» Наставничество — мощный инструмент для роста бизнеса. Оно…
«Собрать материалы и раздать сотрудникам — не значит обучить» Чтобы люди освоили навыки, а компания…
Представьте, что вы управляете небольшой компанией и проводите собеседование на должность руководителя отдела продаж. У…
«Донести сложное просто и вовлечь в учебный процесс помогает дизайнер онлайн-курсов» Онлайн-обучение — уникальный формат,…