Что такое модель педагогического дизайна ADDIE и как её применять

Чтобы обучение сотрудников было эффективным, его нужно тщательно спроектировать: понять, чему и зачем учить, как подать материал, как оценить результат. 

Для этого используют модель педагогического дизайна ADDIE. Если коротко, универсальный алгоритм, который помогает системно подойти к обучению и не упустить важные детали. 

Более подробно с моделью ADDIE вы познакомитесь в этой статье. Мы расскажем:

• что такое педагогический дизайн и как он работает в корпоративном обучении; 
• в чём суть модели ADDIE и почему её используют для проектирования курсов; 
• как пошагово разработать дизайн с её помощью; 
• какие преимущества имеет модель ADDIE;
• как адаптировать её под реальный контекст компании; 
• с какими ограничениями и проблемами вы можете столкнуться в работе; 
• как выглядит модель обучения ADDIE в действии. 

Также наши эксперты поделятся готовым чек-листом модели, который будет полезен методистам, педагогическим дизайнерам и специалистам по обучению. 

Что такое педагогический дизайн?

Педагогический дизайн — это системный подход к проектированию обучения. По сути, с его помощью «сырые» знания и разрозненные материалы превращаются в образовательные продукты с понятной подачей и структурой. 

То есть педагогический дизайн отвечает на ключевые вопросы:

• Кого мы обучаем?
• Чему мы обучаем? 
• Какую проблему нам нужно решить? 
• Как достичь целей обучения? 
• Как проверить результат и улучшить его? 

Для этого понадобится:

• изучить целевую аудиторию; 
• выбрать подходящие методики и инструменты обучения;
• спроектировать структуру курса; 
• разработать материалы и систему контроля знаний;
• протестировать и запустить обучение; 
• оценить эффективность и доработать курс. 

Всё это входит в задачи педагогического дизайна. Так можно избежать неточных решений и выстроить обучение вокруг корпоративных целей. 

Что такое модель педагогического дизайна ADDIE? 

ADDIE — это классическая модель педагогического дизайна. В её названии зашифрованы пять этапов:

Модель педагогического дизайна ADDIE состоит из 5 этапов

Каждый этап логически продолжает предыдущий и влияет на последующий. Такой подход делает обучение полным и результативным. А ещё позволяет учесть потребности и бизнеса, и учащихся.

Скажем, организация запускает новый продукт и хочет подготовить продавцов. Если использовать модель проектирования ADDIE, то получается такой порядок действий: 

1. Сначала анализируют, какие знания уже есть у продавцов, каких не хватает и почему (чтобы понять, какой подход в обучении не работает).
2. Затем проектируют структуру курса.
3. Разрабатывают соответствующие учебные материалы.
4. Организуют обучение. 
5. Оценивают результаты и корректируют содержание при необходимости. 

Подробнее о каждом этапе мы ещё расскажем ниже, а пока обобщим: модель ADDIE для проектирования обучения снижает риски, связанные с неэффективностью. Ведь всё продумано заранее и встроено в единый процесс.

С какой целью применяют модель ADDIE?

Прежде всего, она позволяет создать обучение, которое встроено в бизнес-процессы и ориентировано на конкретные результаты. То есть главная цель — обеспечить системность, управляемость и измеримость. 

Хотя есть заблуждение, что ADDIE это просто шаблон для создания курсов, который ограничивает креативность. Но на практике всё гораздо глубже.

• Во-первых, ADDIE — не строгая схема и не набор механических действий. Если посмотреть, из каких этапов состоит модель ADDIE, то будет ясно: каждый из них это полноценный блок методической работы.Например, на этапе анализа мы не просто обобщаем пожелания заказчика, а исследуем цели компании, уровень подготовки сотрудников, саму среду обучения.
• Во-вторых, этапы модели ADDIE не всегда строго идут друг за другом. Дизайнер может вернуться к анализу уже после начала разработки или внести правки в структуру по результатам пилотного запуска.
• В-третьих, ADDIE можно адаптировать под разные задачи. Она универсальна, не ограничивает формат и подходит как для разработки полноценных курсов, так и отдельных инструктажей. 

Фактически ADDIE связывает цели бизнеса с результатами обучения. Так процесс становится логичным: всё движется от проблемы к решению, от анализа к результату.

По какому принципу строится модель педагогического дизайна ADDIE? 

Конечно, это системность. Благодаря ей мы проектируем обучение не фрагментами, а как единый процесс: от исследования потребностей обучающихся до оценки результатов. 

По этому принципу все этапы ADDIE связаны между собой. Если допустить ошибку или упущение в одном — пострадает эффективность всего обучения.

Словом, классическая модель позволяет отойти от хаотичного создания курсов, когда контент формируется по остаточному принципу или подбирается из того, что есть под рукой. Вместо этого мы можем двигаться по чёткой логической цепочке. 

1. Начинаем с анализа.
   Он помогает выявить реальные проблемы заказчика и цели обучения. Например, руководителю кажется, что сотрудники плохо знают продукт. А анализ показывает, что на самом деле продавцы не могут донести ценность предложения, так как теряются в разговоре с клиентом.
2. Переходим к проектированию и разработке.
   Они основаны не на вдохновении или шаблонах, а на результатах анализа. Это значит, что формат, методики обучения, структура курса, элементы геймификации и тип заданий — всё подбирается под конкретную аудиторию и цели обучения.
3. Работаем над реализацией.
   Думаете, это просто сборка и запуск курса? Вовсе нет. Это ещё и внедрение в рабочую среду, поддержка участников, подготовка наставников, а иногда и обучение руководителей.
4. Оцениваем эффективность.
   Можно через тесты, опросы руководства, сравнение с контрольной группой или замеры KPI. Если результат нас не устраивает, то мы возвращаемся к анализу и ищем ошибки. 

Таким образом, основной принцип ADDIE — не просто следование пяти шагам. Это умение выстраивать обучение как управляемую систему с прогнозируемым результатом.

Что входит в пять этапов ADDIE? 

Хоть этапы модели и взаимосвязаны, они всё равно остаются гибкими. То есть вы всегда можете что-то пересмотреть и улучшить исходя из специфики работы компании. Но для этого нужно чётко понимать, что включает в себя каждый этап.

1. Анализ (Analysis)

Это ключевой шаг. Он нужен, чтобы определить цели, задачи, формат и структуру обучения. Здесь важно разобраться: кто из сотрудников будет учиться, что они уже умеют, с какими трудностями сталкиваются и чего хочет достичь бизнес.

Что происходит на первом этапе: 

• анализ бизнес-целей и задач обучения;
• определение целевой аудитории (опыт, уровень знаний, мотивация);
• сбор данных (опросы, интервью, оценка KPI, наблюдение);
• выявление пробелов в знаниях и навыках;
• оценка рисков и ограничений (время, бюджет, среда обучения).

Хорошо проведённый анализ избавляет от лишней работы и экономит ресурсы как на этапе разработки, так и при внедрении обучения.

2. Проектирование (Design)

На этом этапе мы продумываем логику обучения. Опираясь на результаты анализа, нужно ответить на основные вопросы: 

• Какие темы войдут в обучение? 
• В какой последовательности их подавать? 
• Какие форматы подойдут лучше всего (например, видео, текст или интерактивный тренажёр)? 
• Как проверять знания? 
• Как сделать обучение и полезным, и удобным? 

В общем, на этапе дизайна важно понять, как будет устроено обучение. Можно сказать, что в результате мы построим некий «чертёж» будущего курса. Для этого понадобится разработать: 

• цели и ожидаемые результаты обучения (по SMART);
• логику и последовательность модулей; 
• сценарий прохождения курса;
• формат подачи;
• методики проверки знаний — тесты, кейсы, задания;
• требования к интерфейсу и дизайну. 

Кроме того, здесь мы продумываем механизмы мотивации, чтобы сотрудники воспринимали обучение как инструмент для профессионального роста.

3. Разработка (Development) 

Когда структура курса готова, можно работать над его содержательной частью. На этом этапе создаются:

• сценарий курса и все сопроводительные материалы к нему;
• дизайн и визуальное оформление курса;
• смонтированные видеолекции и подкасты;
• интерактивные элементы и практические задания (квизы, тренажёры, симуляции); 
• анкеты обратной связи и оценки эффективности обучения.

Как правило, над этими задачами педагогический дизайнер работает совместно с другими специалистами — дизайнерами, разработчиками курсов и командой продакшена. Поэтому в сценарии важно подробно прописывать технические задания для всех участников команды. 

Если стоит задача подготовить онлайн-курс, то готовые материалы нужно загрузить в систему дистанционного обучения (LMS) или на выбранную учебную платформу.

4. Внедрение (Implementation)

Наконец, мы тестируем обучение в реальных условиях. Это может быть как пилотный запуск, так и полноценный релиз для всех сотрудников. 

Многим кажется, что это самый лёгкий этап — условно, нажал кнопку «запуск» и смотришь за результатами. Но это не так: педагогический дизайнер следит, чтобы сотрудники легко влились в обучение и не потерялись в процессе.

То есть на этапе реализации важно организовать всё так, чтобы курс был логично встроен в повседневную работу. Участники должны понимать, зачем им проходить курс, как он поможет в их задачах и куда обратиться, если что-то пойдёт не так.

Если обобщить, то вот ключевые задачи этапа реализации:

• запуск курса или программы;
• информирование сотрудников, «рекламная поддержка»;
• техническое и методическое сопровождение обучающихся;
• работа с руководителями для вовлечения персонала;
• сбор обратной связи в процессе обучения.

Будьте готовы к сложностям. Иногда внедрение требует доработки материалов или адаптации под новые условия. Это нормально, особенно при пилотных запусках.

5. Оценка (Evaluation)

Завершающий, но не менее важный этап — оценка эффективности обучения. Опять же, недостаточно просто собрать отзывы и обобщить их. Ведь нам нужно измерить, насколько обучение повлияло на работу сотрудников и помогло ли оно достичь целей бизнеса.

Для этого чаще всего используют модель Киркпатрика с четырьмя уровнями оценки: реакция, усвоение, поведение, результаты. В итоге мы видим ситуацию целиком:

• насколько участникам понравился курс;
• что они запомнили и чему научились;
• применяют ли они это в работе;
• как обучение повлияло на ключевые бизнес-показатели.

Если ни один из этапов оценки не пропущен, то его результаты помогают понять, что стоит улучшить (например, в курсе, в особенностях подачи, в механике или подходе). Так ADDIE превращается в замкнутый цикл, где каждый новый курс становится более качественным и ещё эффективнее служит целям компании.

Преимущества модели ADDIE

Выше мы уже упоминали об опасности хаотичной разработки курсов. Это не просто делает обучение неэффективным, а отрицательно влияет на все рабочие процессы.

Например: 

Модель ADDIE как раз помогает избежать таких ошибок и даёт ощутимые преимущества: 

Структурированный подход

В предыдущем пункте мы разобрали, что ADDIE делит процесс разработки курсов на пять взаимосвязанных этапов. Каждый из них отвечает за конкретную часть процесса. Благодаря этой структуре обучение не «рассыпается», всегда фокусируется на бизнес-целях и не превращается в набор разрозненных блоков.

Каждый этап ADDIE отвечает за конкретную часть процесса разработки курса

Гибкость

На практике этапы ADDIE могут выполняться циклично. Типичный пример:

Пример процесса работы над курсом по модели ADDIE

Такая гибкость позволяет учесть возможные изменения и адаптировать модель под разные форматы обучения, а также конкретный контекст, задачи и ограничения бизнеса.

Фокус на потребностях обучающихся

Правильно применяя модель педагогического дизайна ADDIE, невозможно создать курс «для галочки». Потому что здесь важно анализировать реальный рабочий контекст и потребности сотрудников. 

• Кто будет учиться?
• Какой у них опыт и мотивация? 
• Что им уже известно, а что нужно объяснить иначе?
• Какие барьеры могут помешать обучению? 

Это помогает создать обучение, которое меняет поведение и как следствие — улучшает бизнес-показатели. 

Улучшение качества 

Так как ADDIE не позволяет «перепрыгивать» этапы, то уменьшается и число пробелов в обучении. Материалы разрабатываются с учётом целей и потребностей, структура курса продумана, проверка знаний заранее спроектирована.

Что в итоге? 

Сотрудники получают не случайный набор знаний, а понятный и логичный образовательный продукт, который помогает им развиваться.

Кроме того, сам процесс обучения лучше поддаётся контролю. Если результат не достигнут, вы можете вернуться к предыдущим этапам модели и быстро найти причину. 

Системный подход

Это значит, что созданные по модели ADDIE курсы и материалы не существуют сами по себе, а органично встраиваются в бизнес-процессы. 

Обучение учитывает реальные задачи компании, опирается на цели сотрудников и масштабируется без потери качества. Всё за счёт системности — анализ определяет цели, цели формируют структуру курса, структура влияет на выбор форматов и так далее. 

Поддержка разнообразных форматов

ADDIE не ограничивает выбор методов и инструментов. Она одинаково хорошо работает с eLearning, очными программами, микролёрнингом и геймификацией. В рамках модели вы можете использовать любые подходы — главное, чтобы они соответствовали целям обучения и были удобны для вашей аудитории.

Например, если сотрудникам из-за графика неудобно проходить длинные курсы, можно спроектировать короткие модули, доступные с телефона. Или, если вы внедряете обучение для топ-менеджеров, логично добавить коучинг, практикумы и живые дискуссии.

Какие недостатки ADDIE нужно учитывать

Несмотря на популярность модели ADDIE и её эффективность в разработке обучения, у неё есть и ограничения. К недостаткам модели ADDIE относится: 

Линейность процесса

ADDIE строится как последовательная цепочка шагов. Такой подход хорошо работает в академических или долгосрочных проектах, но в бизнес-среде он может оказаться слишком жёстким.

Например, бывает, что курс нужно запустить быстро, без полного анализа или с минимальной доработкой уже существующих материалов. Или на этапе реализации выясняется, что изначальные цели не актуальны. Если строго следовать линейной логике, то учесть такие изменения будет сложно.

Поэтому специалисты всё чаще адаптируют ADDIE под итерационный формат. То есть возвращаются к предыдущим этапам и корректируют их по мере необходимости, о чём мы уже говорили выше. 

Высокие требования к времени и ресурсам

Каждый этап ADDIE требует времени, компетенций и вовлечения команды: от аналитиков и методистов до дизайнеров и разработчиков. В корпоративной среде это может стать проблемой. 

Скажем, компания хочет обучить персонал новым стандартам, а запуск проекта уже через две недели. В таком случае полноценный анализ и последовательное прохождение всех шагов модели просто невозможны.

Не всегда учитывает особенности конкретной среды

ADDIE даёт универсальные шаги, но не предлагает чёткого механизма, как адаптировать процесс.  

Например, в одном случае сотрудники — линейный персонал с низкой цифровой грамотностью, а в другом — менеджеры, которые работают удалённо и перегружены задачами. Потребности, мотивация и формат подачи информации здесь будут совершенно разными, но модель этого не подсказывает. 

Поэтому методисту или педагогическому дизайнеру иногда приходится дорабатывать модель вручную, сочетая её с другими подходами. Это вопрос опыта и насмотренности. 

Ограниченная инновационность

Модель разработана в 1970-х годах. Так что она не включает в себя современные подходы — геймификацию, обучение в потоке работы (learning in the flow of work), использование искусственного интеллекта, нейросетей и так далее. 

Конечно, всё это можно внедрить вручную, но сама модель не даёт никаких ориентиров. Она фокусируется на структуре, но не предлагает решений, как сделать обучение вовлекающим и адаптивным.

Тем не менее, эти недостатки не повод отказываться от ADDIE. Напротив, они подчёркивают, что её нужно использовать как базовый каркас, который требует осмысленной адаптации.

Как использовать модель ADDIE: 10 советов

Чтобы каждый из пяти шагов работал на результат, важно не просто следовать им формально, а использовать модель рационально и гибко. 

Мы подготовили советы, которые помогут применить ADDIE максимально эффективно и адаптировать её под реалии корпоративного обучения.

1. Начинайте с бизнес-цели, а не с курса

Одна из частых ошибок — начинать разработку обучения с формулировки «Нам нужен курс на тему…». Однако сначала важно понять, какую проблему хочет решить заказчик. 

• Повысить продажи? 
• Снизить случаи брака на производстве?
• Улучшить клиентский сервис? 

Без чёткого понимания цели вы рискуете создать курс, который будет «обо всём и ни о чём». Используйте этап анализа, чтобы найти ответ на вопрос «зачем компании это обучение?» и только потом переходите к проектированию.

2. Не пропускайте анализ — он экономит ресурсы

Иногда на анализ не хватает времени или кажется, что всё и так понятно. В результате проект опирается на предположения, а не на факты. Это и ведёт к неэффективным решениям: лишние темы, слишком сложный формат, бессмысленные задания. 

Подключайте интервью, опросы, данные HR-систем, наблюдение за работой. Это позволит точно определить, что нужно изменить в поведении сотрудников и как это измерить после обучения.

3. Проектируйте курс под конкретную аудиторию

ADDIE не даёт готовых ответов, какие форматы использовать — это всегда результат анализа. Учитывайте разные факторы, такие как: 

• где и как учатся сотрудники; 
• с какими устройствами они работают; 
• сколько времени готовы тратить на обучение; 
• какие у них барьеры и мотивация.

Не создавайте универсальные решения — проектируйте обучение под конкретные условия.

4. Тщательно проектируйте материалы

Каждое ваше решение должно иметь под собой веские основания, а каждый шаг – убедительные аргументы. Поэтому при проектировании курса будьте точны до мелочей. 

Не торопитесь переходить к созданию материалов! Чем тщательнее будет спланирована логика и структура курса, тем меньше доработок и правок понадобится в будущем.

5. Тестируйте, чтобы вовремя среагировать

Даже если всё спроектировано идеально, на практике возможны сюрпризы. Чтобы подстраховаться, используйте пилотный запуск: выберите небольшую группу, проведите обучение, соберите обратную связь. Это даст шанс вовремя внести изменения. 

6. Привязывайте обучение к реальным задачам сотрудников

Слишком часто курсы существуют отдельно от повседневной работы. Это снижает мотивацию и результат. 

Старайтесь встроить обучение в реальные процессы: используйте кейсы, основанные на задачах компании, предлагайте применять знания «здесь и сейчас», подключайте руководителей. 

7. Выбирайте показатели оценки до старта курса

Иначе всё будет сведено к принципу «понравилось — не понравилось». 

Определите, какие показатели важны для бизнеса, а затем под эти цели подбирайте метрики и методы оценки. Пара примеров: 

Показатели оценки должны соответствовать бизнес-целям обучения

Такой подход сделает курс ориентированным на бизнес-цели и улучшение качества работы. 

8. Используйте шаблоны, но не копируйте слепо

Да, ADDIE — структурная модель, и вам скорее всего пригодятся шаблоны. Например, образец брифа, форма опроса целевой аудитории и чек-лист оценки обучения. 

Обязательно адаптируйте их под особенности своей задачи и целевой аудитории. Так вы избежите формальности и повысите практическую ценность обучения.

9. Учитывайте человеческий фактор 

Даже если курс идеален по структуре и в нём красивый контент, это не гарантирует, что все будут им увлечены. Проектируя обучение, подумайте: 

• Как помочь человеку пройти его до конца? 
• Что будет мотивировать? 
• Где может быть непонятно, сложно? 
• Какое сопровождение ему нужно? 

Всё это влияет на результат не меньше, чем содержание.

10. Относитесь к обучению как к системе

ADDIE работает эффективнее, если воспринимать всё обучение в компании как систему. Делайте выводы из обратной связи, анализируйте, как обучение влияет на работу сотрудников, обновляйте содержание программ. Тогда каждый курс будет оказывать влияние на развитие бизнес-процессов в компании.

Пример проектирования курса по модели ADDIE

Допустим, компания расширяет сеть магазинов и хочет обучить новых сотрудников стандартам обслуживания. Требуется быстро ввести новичков в курс дела, сократить ошибки и обеспечить единый уровень клиентского сервиса на всех точках.

Анализ

На первом этапе HR-специалисты собирают информацию: какие ошибки чаще всего совершают новички, какие навыки им требуются, насколько отличаются условия в магазинах. Для этого они изучают внутренние регламенты, опрашивают менеджеров, наблюдают за работой продавцов. 

Выясняется, что большинство проблем возникает при непосредственном общении с клиентами. Сотрудники не уверены в себе, не знают, как действовать в нестандартных ситуациях. 

Получается, нужно подготовить новичков так, чтобы они уверенно справлялись с клиентскими запросами, а также дать инструменты для самостоятельного решения конфликтов. Это и будет целью обучения. 

Проектирование

Здесь первым шагом будет проектирование структуры. Например, логика модулей курса может быть такой:

1. Знакомство с компанией и её ценностями.
2. Основные правила обслуживания. Как вести себя с клиентами, что допустимо, а что нет.
3. Типовые ситуации на кассе или в торговом зале.
4. Ошибки, которые совершают новички, и способы их избежать.
5. Контрольные задания и отработка навыков.

Также нужно учесть, что сотрудники будут проходить курс параллельно с работой, и им удобно это делать с телефона. Значит, длинные лекции и сложные интерфейсы — не вариант. Вместо этого педагогический дизайнер делает ставку на короткие ролики, инфографику, мини-тесты, тренажёры по отработке типовых ситуаций.

Разработка

Далее создаются материалы тех форматов, которые были подобраны на предыдущем этапе. 

Например, для диалогового тренажёра нужно сделать сценарии и записать ролики на основе реальных кейсов с клиентами. В систему встраиваются подсказки — если сотрудник ошибается, он видит объяснение и повторяет задание.

Здесь же идёт настройка контроля, обратной связи и LMS. В результате получается готовый курс, который можно запускать в тестовом режиме. 

Внедрение

Если сотрудники будут тренироваться на реальных задачах, то они станут увереннее и быстрее научатся соблюдать высокие стандарты клиентского сервиса. 

В нашем примере новички получают доступ к обучению в первый рабочий день. Так как мы реализуем курс на мобильной платформе, его удобно проходить прямо во время смены и практиковаться под руководством наставника.

Допустим, одно из заданий — оформить витрину по стандартам компании. Сотрудник сначала знакомится с требованиями в учебных материалах, а затем сразу выполняет задание на точке. Или отрабатывает диалог с покупателем, ориентируясь на подсказки диалогового тренажёра.

Оценка

Через месяц методисты сравнивают, как отличаются показатели новых сотрудников по сравнению с теми, кто стажировался без курса. 

Представим, что уровень удовлетворённости клиентов вырос на 15%, количество жалоб снизилось, а руководители отметили, что новички быстрее вливаются в коллектив и начинают выполнять KPI. Значит, цель курса достигнута и формат обучения эффективен — можно продолжать его улучшать.

Чек-лист по модели ADDIE

Чтобы работать по модели ADDIE, удобно использовать чек-лист. Он помогает структурировать процесс и зафиксировать всё важное. Скачайте один из возможных вариантов и используйте его в работе. Чек-лист можно дорабатывать по ситуации, добавляя блоки под специфические запросы. Например, требования по брендированию, формат вовлечения руководителей или учёт многоязычия удалённых команд.

Краткие выводы

• Модель педагогического дизайна ADDIE — это универсальная модель, которая помогает создавать обучение, ориентированное на цели бизнеса и потребности сотрудников.
• Структурированный подход модели снижает риски, экономит ресурсы и делает процесс разработки курсов управляемым.
• Несмотря на видимую линейность, модель гибкая: этапы можно переосмысливать и дополнять в зависимости от ситуации.
• Эффективность ADDIE зависит от точного анализа, логичного проектирования, качественной реализации и итоговой оценки.
• Чек-лист по модели позволяет быстро зафиксировать ключевые параметры обучения и выстроить процесс разработки курса от цели до результата.