Сфера корпоративного обучения стремительно развивается, и инструментов и технологий становится всё больше. HR-командам приходится работать в режиме постоянной неопределённости. Но из-за большого потока информации из разных источников компании не понимают, какие тренды в обучении персонала действительно помогают компаниям расти.
В 2026 году задача L&D-менеджеров сохранится: обучать быстрее, дешевле и эффективнее, чем раньше. Из статьи вы узнаете:
Мы затронем главные изменения, обсудим новые форматы и методы, роль ИИ в развитии специалистов. А затем рассмотрим, как пошагово внедрять тренды в своей компании, чтобы получить нужный эффект.
Материал стоит прочитать HR-специалистам, руководителям и L&D-менеджерам, которые хотят выстроить обучение так, чтобы оно поддерживало стратегию компании, а не существовало само по себе.
Компании развиваются в условиях, когда требования к сотрудникам меняются быстрее, чем обновляются обучающие программы. Чтобы поддерживать актуальность образовательных направлений, важно отслеживать тренды. Они позволяют быть на шаг впереди и понимать, что будет влиять на развитие людей и бизнес-процессы.
Вот несколько причин, по которым стоит следить за новыми подходами:
Если сравнивать подходы разных лет, видно, как меняются акценты в корпоративном обучении. Гибридные форматы стали нормой сразу после пандемии, микрообучение закрепилось ещё в 2024 году, а ИИ в ряде компаний уже используется не как эксперимент, а как рабочий инструмент. В 2026 году акцент смещается на внедрение и системность: важно не просто иметь доступ к технологиям, а встроить их в процесс так, чтобы они приносили пользу.
Меняется и персональное развитие сотрудников. Раньше в фокусе были удобство и скорость, теперь — личная траектория и связь обучения с карьерой.
В 2026 году на первый план выходят направления, которые помогают компаниям выстраивать системный подход к развитию и точнее управлять навыками сотрудников.
Компании переходят от универсальных курсов к развитию конкретных навыков. Такой подход помогает объединять обучение и подбор персонала в 2026. Компании видят, каких специалистов можно растить внутри команды, а каких работников нужно приглашать извне.
Для каждого сотрудника выстраивается свой трек развития, с опорой на его опыт, умения, способности. Развиваются Learning Experience Platform, LXP — платформы образовательного опыта, которые автоматизируют большинство задач по построению траектории развития.
Идею персонализации поддерживает подход Skill-Based, который фокусируется на развитии конкретных навыков сотрудника.
Современный тренд в обучении персонала, который становится уже устойчивой тенденцией. Гибридные и гибкие форматы делают прохождение курсов удобнее. Сотрудники могут совмещать офлайн-встречи, онлайн-модули и короткие практики прямо в рабочем процессе. Такой подход снижает нагрузку и помогает учиться тогда, когда это действительно нужно. Компании получают более вовлечённых сотрудников, а сами программы легче запускать и обновлять.
Power-skills — это базовые навыки, которые помогают работать с людьми и задачами: коммуникация, сотрудничество, управление эмоциями, принятие решений. Wellbeing — подход, направленный на физическое и ментальное состояние сотрудников, снижение выгорания и более мягкую адаптацию к новым ролям и требованиям.
Вместе эти тренды в обучении персонала делают сотрудников более устойчивыми к изменениям, а компаниям позволяют сохранять команду.
VR и AR постепенно входят в обычные рабочие процессы. Тренажёры виртуальной реальности позволяют сотрудникам прокачать навыки, отработка которых в реальности может быть связана с риском для жизни, здоровья или дорого стоить.
Виртуальная среда позволяет попробовать новые действия без риска: разобраться с оборудованием, отработать сложные диалоги, увидеть ситуацию «изнутри». Такой формат создаёт ощущение реального опыта и помогает быстрее понять, как вести себя в рабочих сценариях.
Внутренняя система экоталантов — это подход, при котором компания создаёт собственный «рынок возможностей»: сотрудник видит проекты, временные задачи и роли, доступные внутри организации. Например, маркетолог может принять участие во внутреннем аналитическом проекте, если у него есть нужные навыки. Это помогает бизнесу быстрее находить специалистов под задачи, а сотрудникам — развиваться и пробовать новые направления не покидая компанию.
Тренд в обучении персонала, который учитывает общий опыт сотрудника в компании: как он проходит адаптацию, учится, общается с коллегами и решает рабочие задачи. Человек быстрее включается в работу и дольше остаётся в команде, когда он понимает процессы и чувствует поддержку со стороны руководителя и коллег. Для бизнеса этот подход означает снижение текучести персонала, повышение мотивации и качества работы, лояльности к компании.
Это подход, при котором решения о развитии сотрудников принимаются на основе реальных данных, а не интуиции. Аналитика показывает, как люди учатся и какие навыки действительно влияют на результат. Data-Driven HR помогает точнее выстраивать обучающие программы для сотрудников, вовремя актуализировать их и оценивать, какие из них приносят компании наибольшую пользу.
Ещё один тренд в корпоративном обучении и развитии персонала 2026 года, который становится устойчивой тенденцией. Игровые элементы делают курсы увлекательнее и помогают удерживать внимание. В образовательных программах появляются задания, уровни, небольшие соревнования и симуляции рабочих ситуаций. Такой формат повышает мотивацию и вовлечённость: сотрудник видит прогресс и охотнее проходит курсы.
Искусственный интеллект становится связующим звеном между разными подходами развития команды. Он помогает обновлять программы быстрее, подстраивать их под задачи конкретного сотрудника и выстраивать развитие более осмысленно.
| Тренд | Как ИИ помогает |
| Персонализация и развитие навыков (Skill-Based) | Изучает данные о навыках и результатах прохождения программы, предлагает материалы подходящего уровня, выстраивает последовательность шагов для развития нужных компетенций. |
| Гибридные и гибкие форматы | Подбирает удобный формат урока, распределяет задания так, чтобы их можно было сочетать с основной работой. |
| Power-skills и Wellbeing | Подбирает персональные сценарии развития soft- и power-skills, моделирует сложные рабочие ситуации и рекомендует материалы для поддержки ментального состояния и снижения выгорания. |
| Иммерсивные технологии (VR/AR) | Управляет виртуальными сценариями, меняет последовательность обучающих блоков и сторителлинг в зависимости от действий сотрудника, помогает отрабатывать сложные рабочие ситуации. |
| Внутренние экосистемы талантов | Сопоставляет навыки сотрудников с задачами и проектами, показывает подходящие роли внутри компании. |
| Employee Experience (EX) | Упрощает адаптацию: подсказывает, что изучить в начале, где найти инструкции и как двигаться дальше. |
| Data-Driven HR | Обрабатывает большие объёмы данных о развитии обучающихся, показывает темы, которые требуют доработки, и помогает оценить влияние образовательной программы на результаты. |
| Геймификация | Регулирует сложность заданий, предлагает оптимальные испытания и формирует цепочки активности, которые удерживают интерес. |
Компании используют ИИ и в других задачах. Он помогает:
Искусственный интеллект берёт на себя рутинные задачи, HR-команды быстрее собирают и адаптируют образовательные программы. А следовательно, освобождаются ресурсы на решение более сложных вопросов и растёт эффективность команды.
Недостаточно просто знать тренды в обучении персонала. Надо ещё ввести их в уже разработанные программы или создавать новые материалы согласно перечисленным трендам. Основной вопрос, который задают HR-менеджеры и методисты: с чего начинать?
Главное — не пытаться внедрить всё и сразу. Двигаться надо постепенно, ориентируясь на то, что уже есть: как сейчас учатся сотрудники, какие есть проблемы, какие задачи бизнеса и самих подчинённых надо решить. Разберём пошагово, что делать.
Шаг 1. Определить, что нужно бизнесу в ближайший год
Сначала уточните, как компания планирует развиваться в ближайший год: какие направления усиливать, появятся ли новые роли или уйдут нынешние, какие навыки требуются от сотрудников. На этом этапе полезно опираться на аналитику по проектам, диалоги с руководителями, данные о производственных задачах. С этими знаниями вы сможете чётко распределять ресурсы и делать только то, что поддерживает рост.
Шаг 2. Оценить текущие навыки сотрудников
Поймите, с чем команда подходит к началу изменений. Проведите тестирование, интервью, анализ рабочих задач или короткие диагностические модули. Оценка помогает увидеть, какие навыки уже развиты, а на какие нужно обратить внимание. Этот шаг поможет сформировать основу для будущих маршрутов развития.
Шаг 3. Собрать пилотные программы
Не нужно запускать программы с учётом всех трендов одновременно. Эффективнее выбрать одно-два направления, модифицировать программу под них и протестировать на небольшой группе сотрудников. Например, продумать персонализированные учебные траектории или гибридный формат с короткими практическими блоками.
Шаг 4. Постепенно объединять элементы в единую систему
Когда новые форматы набирают обороты, важно связать их между собой. Маршруты развития, внутренние карьерные возможности, аналитика, игровые элементы — всё это должно работать согласованно. Система должна стать цельной.
Шаг 5. Постоянно анализировать результаты
После запуска обновлённых программ надо регулярно отслеживать, как они работают: развиваются ли навыки, меняется ли скорость адаптации, уменьшается ли количество ошибок в работе. Для этого удобно использовать данные, которые даёт LMS. Аналитика показывает, какие форматы дают лучший эффект и куда можно двигаться дальше.
Привычные форматы никуда не исчезают. Но под влиянием новых подходов — персонализации, аналитики, гибридных моделей и ИИ — меняется то, как компании используют эти методы и какие задачи они теперь решают. Вместо строгого деления на «очно» и «дистанционно» компании ищут способы сочетать форматы и делать их полезнее для сотрудников.
Встречи «вживую» остаются важными, но теперь во время таких встреч больше работают над сложными кейсами или навыком взаимодействовать с людьми в офлайне. Онлайн используют для подготовки, офлайн — для обсуждения и практики.
Раньше они часто строились по принципу «один курс для всех». В 2026 году онлайн становится более гибким: сотрудник получает подборку модулей под свои задачи, а не линейную лекцию. Платформа подбирает уроки и курсы под специфику работника и напоминает о том, что стоит повторить.
В 2026 году эти методы становятся более структурированными. Наставники плотнее взаимодействуют с LMS. Система изучает опыт и прогресс обучающихся и даёт рекомендации, какие темы и практики дать конкретному сотруднику. Система предлагает вопросы для обсуждения, материалы для разбора и помогает фиксировать прогресс.
Здесь тоже подключаются ИИ и VR-сценарии. Сотрудник может тренироваться в безопасной среде, прежде чем решать реальные задачи, и получать подсказки, когда это необходимо.
С появлением новых подходов к развитию персонала меняется и оценка результатов. Раньше основное внимание уделяли тому, сколько процентов сотрудников закончили курс, насколько успешно сдали итоговые тесты. В 2026 году этого уже недостаточно. Компании важно понимать, как образовательная программа влияет на работу команд и развитие навыков.
Компании начинают оценивать:
На первый план выходит анализ того, как учебные программы помогают сотрудникам решать реальные рабочие вопросы. Платформы фиксируют прогресс, подсказывают, где у сотрудников возникают сложности, и помогают корректировать программы.
Тренды в обучении персонала показывают, как можно обновить корпоративные образовательные программы, чтобы они приносили заметный результат. Сочетание технологий, аналитики и гибких форматов помогает создать цельную систему развития сотрудников в 2026 году. И при этом помнить о задачах компании.
Такой подход делает образовательные программы понятнее, повышает их пользу для команд и помогает бизнесу двигаться вперёд.
«Обучение руководителей — одна из самых мощных стратегических инвестиций» Обучение руководителей — это не просто…
Как понять, эффективно ли работает команда и что мешает ей двигаться быстрее? Почему одни сотрудники…
Представьте ситуацию: есть небольшая компания с пятью офлайн-магазинами в разных городах. Она наняла тренера, который…
Передача новых знаний и навыков сотрудникам — задача, которая часто требует немалых ресурсов. Нужно разработать…
Представьте: два новых менеджера по продажам приступили к работе в один день. Одному дали инструкцию,…
Как лучше адаптировать новичков, снизить текучесть и сократить затраты на обучение? Эти вопросы знакомы каждому…