Основные методы обучения работников: как выбрать приёмы и проверить эффективность

Представьте: два новых менеджера по продажам приступили к работе в один день. Одному дали инструкцию, контакты потенциальных заказчиков и он приступил к обзвонам. Другой прошёл онбординг с наставником и симуляциями переговоров. Через месяц первый закрыл две мелкие сделки, второй — вышел на плановые показатели и привлёк ключевого клиента. В чём разница? В выборе методов обучения работников.

Эта статья для руководителей, HR-специалистов и менеджеров по развитию персонала, которые хотят избежать такого дисбаланса. Мы рассмотрим, какие методы могут использовать компании с разными ресурсами для проведения обучения сотрудников. А ещё детально разберём механизм, как оценивать эффективность обучающих программ.

После того как прочтёте эту статью, вы будете знать:

• как меняются показатели бизнеса после повышения квалификации сотрудников;
• чем отличаются методы и приёмы обучения персонала;
• как оценивать, окупились ли вложения в развитие персонала.

Почему обучение персонала важно для эффективности компании?

Обучение сотрудников в компании можно сравнить с совершенствованием сложного механизма. Когда хотя бы один работник повышает квалификацию, он применяет новые знания на практике. Он может решать всё более сложные бизнес-задачи, двигая таким образом компанию вперёд. А что происходит, если учатся сразу несколько человек? Если каждый специалист занимается саморазвитием? Тогда вся сложная система организации начинает двигаться вперёд.

Обучение стоит рассматривать как стратегию, и вот основные причины, почему.

Повышая квалификацию сотрудников, вы обгоняете конкурентов

Условия рынка стремительно меняются. Если знания персонала не обновляются, а навыки не совершенствуются, организация будет неизбежно проигрывать у более прогрессивных конкурентов. Застой в развитии квалификации команды неизбежно ведёт к стагнации всей компании.

Развитие персонала напрямую определяет конкурентоспособность бизнеса.

Увеличиваете производительность

Когда сотрудник знает, как работать эффективнее, он тратит меньше времени на рутину и реже ошибается. Обученный специалист закрывает больше сделок, пишет код с меньшим количеством багов и быстрее находит решения для клиентов.

В итоге растут ключевые метрики всего бизнеса.

Адаптируете бизнес к изменениям в технологии и рынке

Работники должны быстро адаптироваться к новым технологиям, меняющемуся рынку, неожиданным кризисам. Команда, которая постоянно учится, становится гибкой и устойчивой.

Сотрудники не паникуют при появлении нового софта или смене стратегии, а сразу понимают, как с этим работать.

Повышаете лояльность работников

Самый простой способ показать подчинённым, что их ценят — инвестировать в их рост. Они видят, что компания заботится об их будущем, и отвечают большей вовлечённостью и желанием остаться в команде надолго.

Это снижает текучесть и создаёт здоровую атмосферу.

Цели обучения персонала

Программы развития работников в организации не стоит реализовывать «для галочки», иначе вы просто потратите бюджет. Чтобы инвестиции окупились, каждая образовательная программа должна решать конкретные бизнес-задачи.

Цель зависит от ряда факторов:

Бизнес-стратегия компании. Обучение должно быть напрямую связано с общими организационными задачами. Например, если компания планирует выход на новый рынок, цель профессионального развития может заключаться в том, чтобы сотрудники знали международные стандарты или язык.

Анализ потребностей. Цели выводятся из системного анализа, который ищет ответы на вопросы:

• Какой уровень компетенций есть сейчас и какой требуется?
• Где появляются сбои, ошибки или низкие показатели?
• Чего хотят сами сотрудники и как их личные цели совпадают с целями  компании?
• Как работники сами оценивают уровень знаний, чего им не хватает?

Целевая аудитория. Постановка цели напрямую зависит от того, кто будет учиться. Для новичков акцент делают на адаптации, для опытных специалистов — на углублении навыков. А когда учат руководителей — на развитии лидерских компетенций.

Характер решаемой задачи. Цели различаются в зависимости от срочности и масштаба проблемы. Срочные задачи требуют быстрого прикладного обучения, а стратегические — развития компетенций на перспективу.

Доступные ресурсы. Реалистичность целей зависит от бюджета, времени и инфраструктуры. Возможности выделить ресурсы определяют, будет ли это масштабная программа или краткий курс с фокусом на ключевые навыки.

Стадия развития компании. Задачи обучения в стартапе, растущей или зрелой организации различаются. На этапе роста упор может делаться на тиражирование опыта, а в условиях кризиса — на переквалификацию или адаптацию к изменениям.

Традиционные методы обучения работников

Это группа методов обучения персонала, которые пришли из классического образования — это лекции, семинары, практические занятия. Они остаются актуальными благодаря надёжности и предсказуемости результатов.

Лекции

Наиболее эффективный метод для передачи теории. Это приём, когда эксперт устно передаёт знания группе слушателей. Материал обычно структурируют по темам, и устный рассказ поддерживают презентацией, графиками или другими визуальными элементами.

Лекцию проводят очно или онлайн, в формате вебинара.

Особенности:

• Односторонний характер коммуникации. Преподаватель выступает в роли источника информации, а аудитория пассивно воспринимает материал. Так как контакт со слушателями сводится к минимуму, успех обучения сильно зависит от ораторских способностей лектора.
• В формате лекции передают теоретический материал.

Преимущества:

• Один лектор может работать с большой аудиторией, что делает формат дешевле других.
• Материал подаётся в логической последовательности.
• Преподаватель полностью управляет подачей информации.

Недостатки:

• Низкий уровень вовлечённости слушателей и минимальная обратная связь от них. Из-за этого лектор не всегда может заметить, насколько эффективно проходит лекция.
• Нет практического закрепления знаний.
• Когда учащиеся пассивно слушают, им сложно усваивать материал, потому что они не  взаимодействуют с преподавателем и друг с другом.
• Эффективность напрямую зависит от личных качеств лектора.

• Затраты на аренду помещения и на то, что сотрудники тратят рабочее время на обучение. Эти факторы нужно учитывать, если лекцию проводят очно.

Чтобы нивелировать или полностью убрать недостатки, нужно сочетать лекцию с другими методами, например, практическими занятиями и сбором обратной связи. И выбирать лектора, который умеет контактировать с аудиторией.

Обычно на лекции выступает один лектор и много учеников. Стандартное время на раскрытие темы очно — 1,5 часа. Можно организовать и несколько лекций в день, но усваивать материал из-за этого многим ещё сложнее. Время онлайн-уроков может варьироваться, и они могут быть короткими или очень большими

Семинары

Это технология обучения в группе, которая строится на дискуссии между участниками. Метод сочетает передачу теории и отработку практики. В отличие от лекции, здесь обучающиеся активно взаимодействуют друг с другом и с ведущим. Они могут обсуждать заранее известную тему, решать кейсы, проводить мозговые штурмы и обмениваться мнениями.

Семинары лучше проводить очно, в онлайн формате не получится реализовать все возможности метода.

Особенности:

• Интерактивный двусторонний формат коммуникации. Модератор не просто передаёт информацию, а направляет дискуссию, побуждает участников анализировать материал и вместе искать решения. Семинары часто проводят после лекций, чтобы закрепить теоретические знания на практике.
• Чтобы результат был наилучшим, нужен профессиональный модератор.
• Лучше всего этот метод обучения работников подходит для развития soft skills.

Преимущества:

• Идёт активное развитие критического мышления через дискуссии и аргументацию.
• Можно отрабатывать знания на реальных кейсах.
• Обмениваться опытом могут специалисты из разных отделов.
• Участники могут мгновенно получать обратную связь от эксперта.
• Формируются коммуникативные навыки и командное взаимодействие.

Недостатки:

• Ограниченный размер группы — обычно не более 20–25 человек.
• Высокие требования к квалификации модератора.
• Риск неравномерной вовлечённости участников.
• Обычно стоит дороже, чем лекции из-за небольшого количества участников.

Чтобы окупить семинар, нужно тщательно подходить к выбору модератора и использовать метод для тех задач, которые не решить другими методами.

Обычно участники собираются на семинар очно и он длится не менее полутора часов

Практические занятия

Метод, когда сотрудники применяют знания в условиях, максимально приближенных к реальным рабочим ситуациям. Участники решают рабочие задачи, отрабатывают навыки через деловые игры, симуляции и реальные кейсы компании.

Проводится в основном очно. Занятия могут проходить в формате тренингов, мастер-классов или рабочих сессий с использованием реальных инструментов и процессов организации. В онлайн-формате можно отрабатывать очень ограниченное количество навыков.

Особенности:

• Принцип learning by doing — обучение через действие. Теоретический минимум сразу подкрепляется практическими упражнениями.
• Практические занятия особенно эффективны, чтобы отрабатывать конкретные навыки — от ведения переговоров до работы со сложным оборудованием, но требуют тщательной подготовки и профессионального сопровождения.

Преимущества:

• Материал усваивается лучше из-за того, что персонал учится через непосредственный опыт.
• Навыки быстро переносятся в рабочую деятельность.
• Можно отрабатывать действия без риска совершить ошибки, которые негативно скажутся на компании.
• Развиваются практические компетенции, необходимые для решения конкретных задач.

Недостатки:

• Нужна очень тщательная проработка материала — достаточно много хороших кейсов.
• Эффективность зависит от квалификации тренера-практика.
• Чтобы сохранить качество обучения, на занятии может быть очень немного участников одновременно — оптимально до 12 человек. Это делает формат дороже прочих.
• Нужна предварительная теоретическая подготовка работников, то есть метод не получится использовать как самостоятельный, без других форматов.

Чтобы практические занятия были эффективными, нужен мощный профильный материал — много кейсов от компании, хорошая теоретическая подготовка персонала. А также важно внимательно подойти к выбору тренера или тандему «эксперт+тренер».

Практические занятия могут длиться так же как и семинар — от полутора до нескольких часов

Современные методы

Современные методы профессионального обучения персонала появились с развитием технологий.

Электронное обучение (eLearning)

Речь идёт об обучении сотрудников в онлайн-формате.Сотрудники получают доступ к учебным материалам — курсам, видео, тестам — через специальную платформу, LMS. Учиться можно в индивидуальном темпе без привязки к месту и времени.

Этот метод подходит для массовой передачи знаний: например, чтобы быстро ознакомить всех сотрудников с новыми правилами компании или провести обязательный инструктаж по безопасности. Это лучший способ обучать команды в разных городах. Однако для сложных тем, где нужна практика и живое обсуждение, его лучше дополнять очными встречами.

Особенности:

• Полная автоматизация учебного процесса. Достаточно один раз настроить систему, и она сама назначает курсы, отслеживает прогресс и формирует отчёты.
• Формат материалов можно сочетать — например, записи лекций с интерактивами: симуляциями, тренажёрами, тестами.
• Подходит и для массового обучения, и для индивидуальных траекторий.

Преимущества:

• Можно одновременно обучать сотрудников в разных филиалах, так весь персонал будет знать единые стандарты компании вне зависимости от своего местонахождения.
• Метод экономит бюджет — не нужно тратить деньги на командировки сотрудников и тренеров, аренду помещения.
• Персонал может учиться в удобное время без отрыва от работы.
• Система собирает данные об успеваемости автоматически, что экономит время HR-менеджера, руководителя, куратора.

Недостатки:

• Работники должны быть очень дисциплинированы, уметь самостоятельно планировать время учёбы.
• Мало возможностей для живого общения, а это может негативно влиять на мотивацию.
• Нужно оплачивать и настраивать техническую сторону, LMS.
• Нельзя использовать для оттачивания практических навыков, где нужен контакт с механизмами.

Чтобы недостатки были незаметными, нужно тщательно подходить к выбору платформы — искать варианты, где поддерживаются интерактивные курсы. А чтобы eLearning был максимально эффективным для прикладных специальностей, его нужно сочетать с практическими занятиями, тренингами.

Каждый ученик может проходить уроки там, где ему удобно — на работе, дома, в кафе или в транспорте

Виртуальные классы и вебинары

Это метод повышения квалификации в реальном времени, где преподаватель и участники общаются через специальную платформу — вебинарную комнату. Участники могут видеть презентацию, слышать голос ведущего, задавать вопросы в чате и участвовать в опросах.

Метод сохраняет элементы очного взаимодействия: живое общение, мгновенную обратную связь, групповые обсуждения. Если вебинар записывают, его можно пересмотреть в удобное время или добавить в электронный курс.

В таком формате можно проводить онлайн-тренинги, консультации и презентации, то есть любую встречу, где важно общаться в прямом эфире. Но для его успеха нужна надёжная техника и стабильный интернет.

Особенности:

• Синхронность: все участники находятся онлайн одновременно.
• Есть возможность устраивать дискуссии, что нивелирует недостатки электронного курса.
• Участники могут работать вместе на виртуальной доске.

Преимущества:

• Экономия на командировках и аренде помещения.
• Учится могут специалисты из разных городов.
• Несмотря на онлайн-формат, сохраняется личный контакт с преподавателем.
• Интерактивность через чаты, опросы и сессии вопросов-ответов повышает вовлечённость.
• Материалы можно записывать и использовать повторно.

Недостатки:

• Зависимость от качества интернет-соединения у каждого участника — и тренера, и студентов.
• У сотрудников должна быть техника, соответствующая требованиям вебинара. Например, не получится работать с мобильного телефона, если на уроке планируется работа на виртуальной доске.
• Лектору или модератору сложно следить за реакцией на материал, когда аудитория большая.
• Участники должны отложить рабочие задачи и подключиться в определённое время.

По возможности, компании стоит обеспечивать сотрудников нужным оборудованием. А при выборе ведущего ориентироваться, есть ли у него опыт работы с аудиторией в онлайн-формате.

Уроки в виртуальных классах обычно занимают не меньше полутора часов, а обучающимся лучше заниматься на компьютере

Микрообучение

Микрообучение — это новейший метод обучения персонала, когда информация подаётся небольшими порциями. Обычно урок занимает до 5–7 минут. Каждый модуль посвящается одной конкретной теме или навыку и может включать короткие видео, инфографику, интерактивные задания или тесты. Формат соответствует современному ритму жизни и привычке потреблять информацию небольшими блоками.

Микрообучение эффективно работает, когда нужно, чтобы работники быстро освоили конкретные навыки, повторили материал и решили узкие задачи. Для комплексности его стоит сочетать с другими форматами.

Особенности метода:

• Концентрация на одной узкой задаче.
• Обучение происходит «здесь и сейчас», интегрируясь в рабочий процесс.

Преимущества:

• Персонал учится без отрыва от основных задач. Можно учиться в перерывах между рабочими задачами, в транспорте, в кафе или дома — без привязки к одному месту.
• Мозг лучше запоминает небольшие объёмы информации.
• Уроки можно проходить с телефона или планшета в любое время.
• Короткий формат не вызывает переутомления.

Недостатки:

• Метод не подходит для сложных тем. Отсюда — ограничения для развития комплексных навыков.
• Требует тщательной проработки содержания каждого модуля, расстановку приоритетов в важности контента.
• Есть риск, что учащиеся будут запоминать материал фрагментами, без связки тем друг с другом.

Важно продумать последовательность тем, в которой сотрудники будут изучать материал. Помните, что формат не подходит для развития сложных навыков — тех, где нужно глубоко погружаться в тему.

Учиться можно где угодно, а время на урок занимает не больше 10 минут

Геймификация

Геймификация — это внедрение игровых элементов в учебный процесс. Это системы баллов, бейджей, рейтинговые таблицы, виртуальные награды и соревновательные механики. Метод превращает учёбу в увлекательный процесс, сохраняя при этом образовательные цели.

Это не игра, а система мотивации, которая основана на естественном стремлении людей к соревнованию и достижению целей.

Особенности:

• Не работает как самостоятельный способ передачи информации. Он становится эффективным только в сочетании с другими способами обучения.
• Элементы геймификации можно внедрять в любые форматы и сочетать с другими методами.
• Важно находить грань, чтобы геймификация не была избыточной. Иначе мотивация обучающихся будет снижаться.

Преимущества:

• Учёба воспринимается как интересный процесс, а не обязанность.
• Игровые форматы помогают лучше усваивать материал.
• Система наград стимулирует достигать лучших результатов.
• Рейтинги создают здоровую конкуренцию среди сотрудников.

Недостатки:

• Риск подмены целей. Сотрудники могут сосредоточиться на игровых аспектах, а не на учебном содержании.
• Не все работники положительно относятся к игровым форматам.
• Плохо реализованная геймификация может демотивировать.

Геймификация эффективна, когда персоналу в организации обучение кажется рутиной и нужно повысить вовлечённость. Требует тщательной проработки и баланса между игровыми и учебными элементами.

Где можно изучать материал — очно или онлайн —  и сколько времени понадобится на один урок зависит от формата, который включает геймификацию

Баскет-метод

Это практический метод обучения персонала на рабочем месте. Сотрудник получает набор реальных рабочих задач, документов и проблем, которые он должен решить за несколько часов. Этот способ часто используют при оценке кандидатов на руководящие должности.

Особенности:

• Полное погружение в реальные рабочие ситуации. Работник должен сам расставить приоритеты, принять решения по всем вопросам и аргументировать свой выбор.
• В отличие от многих других методов, где задачи решаются изолированно, в баскет-методе проблемы взаимосвязаны. Решение одной задачи может влиять на другие. А иногда вопросы противоречат друг другу, и создаются дилеммы.

Преимущества:

• Сотрудник учится принимать решения за короткое время.
• Проверяется стратегическое мышление и умение расставлять приоритеты.
• Специалист попадает в условия, максимально приближенные к реальным рабочим ситуациям.
• Вместе с профессиональным развитием, можно выявить потенциал подчинённых.
• Вместе с hard skills развиваются навыки тайм-менеджмента и многозадачности.

Недостатки:

• Нужно очень тщательно продумывать материал, подбирать реалистичные кейсы.
• Тренер и участники тратят много времени на обучение.
• Подходит преимущественно для руководящих и административных должностей.
• Не масштабируется на большие группы.

Метод используют только для узких задач, иначе есть риск зря потратить деньги.

Баскет-метод требует длительной концентрации внимания

Наставничество

Это индивидуальный метод обучения работников. Опытный сотрудник организации передаёт знания и навыки новичку или менее опытному коллеге. Обучение проходит на рабочем месте и основано на практике.

Наставничество эффективно работает для адаптации новичков и развития мягких навыков.

Особенности:

• Персональный подход и польза для обеих сторон: наставник обучает подопечного и развивает свои лидерские качества.
• Сочетает формальную передачу знаний с неформальным общением. Так работник получает и профессиональные знания, и узнаёт корпоративные ценности.

Преимущества:

• Сроки онбординга значительно сокращаются.
• Ориентация на практику — персонал учится на реальных рабочих задачах.
• Наставник тренирует лидерские качества, то есть попутно идёт подготовка кадрового резерва.
• Укрепляется корпоративная культура и командные связи.

Недостатки:

• Наставник не решает рабочие задачи, пока занимается развитием подопечного.
• Если наставник сам не развивается профессионально, есть риск, что ученик получит некорректные или устаревшие знания и подходы.
• Нередко наставника надо мотивировать.
• Нельзя масштабировать.

Чтобы успешно внедрить метод, важно отобрать мотивированных наставников, и сначала обучить их педагогическим навыкам и методикам обратной связи. А также надо установить конкретные измеримые цели для каждой пары «наставник-ученик» с фиксированными сроками, внедрить систему мотивации — бонусы, карьерные преимущества. Ещё следует регулярно отслеживать прогресс через оценочные встречи и корректировать программу по результатам обратной связи от участников.

В отличие от других методов передачи знаний наставничество — самый длительный. Он может длиться от двух недель до нескольких месяцев

Смешанное обучение

Это микс современных методов и технологий обучения персонала, интеграция очных и онлайн-форматов в единый учебный процесс. Работники изучают теорию сами через онлайн-курсы, а практические навыки отрабатывают на очных сессиях с тренером.

Смешанная технология идеально подходит для программ, где нужно обучить много людей, но при этом дать им реальные практические навыки.

Особенности:

• Рациональное распределение контента между форматами. Онлайн-компонент помогает гибко подойти к процессу обучения и стандартизировать знания. А очные встречи фокусируются на интерактивной практике, групповых обсуждениях и решении сложных кейсов.

Преимущества:

• Продолжительность очных занятий сокращается на 30–50%, а это ведёт к экономии ресурсов.
• Также снижаются затраты на командировки и аренду помещения.
• Работники могут учить теорию в индивидуальном темпе.
• Есть практика, которая следует сразу за теорией. Так материал усваивается лучше.

Недостатки:

• Метод требует чёткого планирования и синхронизации этапов обучения.
• Необходимо искать ресурсы и для разработки качественного онлайн-контента, и для проведения очных встреч.
• Есть риск дисбаланса между теоретической и практической частями программы.

Для эффективности важно связать онлайн- и очные форматы в единую систему обучения. Отслеживать прогресс можно через LMS — нужно только выбрать лучшую, подходящую под бизнес-задачи. А ещё нужно грамотно подобрать тренеров, которые умеют работать в гибридном формате и соединять оба компонента в целостный процесс.

Смешанное обучение — это целая система, составленная из разных методов и форматов передачи знаний

Сравнительная таблица методов

Как выбрать метод обучения персонала?

Если выбрать неподходящий формат, можно потратить бюджет и время впустую. Но правильный подход даст реальные результаты: сотрудники освоят нужные навыки, а компания получит отдачу.

Чтобы не ошибиться, используйте пошаговый план. Он поможет системно подойти к выбору методов и избежать ошибок.

Шаг 1. Определите цели

Чётко сформулируйте, каких результатов нужно достичь. Например: повысить продажи на 15%, сократить количество ошибок в отчётности, внедрить новое программное обеспечение. Цели должны быть измеримыми и привязаны к бизнес-задачам.

Шаг 2. Оцените потребности сотрудников

Проанализируйте текущий уровень знаний работников. Проведите тестирование, опросы или интервью. Учитывайте особенности целевой аудитории: возраст, опыт работы, предпочтительные форматы.

Шаг 3. Учитывайте особенности организации

Оцените доступные ресурсы: бюджет, время, технические возможности. Учтите корпоративную культуру и географию сотрудников. Например, для распределённой команды подойдут дистанционные форматы.

Шаг 4. Выберите методы обучения сотрудников на основе анализа собранных данных

Соотнесите цели, потребности сотрудников и возможности компании. Для теории эффективны онлайн-курсы, для практики — тренинги и наставничество. Часто оптимально сочетать несколько методов.

Шаг 5. Разработайте образовательную программу

Создайте детальный план, включающий учебный контент, сроки реализации, ответственных лиц и систему поддержки участников. Разработайте практические задания и кейсы, которые соответствуют реальным рабочим ситуациям. Важно предусмотреть этап пилотного тестирования программы на небольшой группе для своевременной корректировки материалов.

Шаг 6. Оцените эффективность обучения

Используйте многоуровневую систему оценки. На первом уровне с помощью анкетирования узнайте, насколько участники удовлетворены. На втором — оцените усвоение знаний с помощью тестов и практических заданий.

Через 2–3 месяца проведите оценку, как персонал организации использует навыки в работе. Сделать это можно через наблюдение и интервью с руководителями. Ключевой показатель — влияние на бизнес-метрики: производительность, качество работы, достижение KPI.

Шаг 7. Постоянно улучшайте программу обучения и развития персонала

Регулярно собирайте обратную связь от участников и руководителей. Анализируйте результаты и вносите корректировки в программу. Развитие команды — непрерывный процесс, а не разовое мероприятие.

Как часто нужно обучать сотрудников?

Частота зависит от специфики бизнеса и динамики изменений в отрасли. Рассмотрим основные подходы к планированию учебных мероприятий.

Для быстроразвивающихся сфер

В IT, digital-маркетинге и других динамичных отраслях обучение должно быть постоянным. Например, план может быть таким:

• Краткие сессии микрообучения — ежеквартально.
• Обновление знаний по новым технологиям — ежемесячно.
• Комплексные программы — ежегодно.

Для стабильных отраслей

В консервативных сферах, например, на производстве или в госучреждениях, достаточно:

• Ежегодного планового обучения.
• Обновления знаний при внедрении новых процессов.
• Регулярного инструктажа по безопасности.

Обучение новых сотрудников

Адаптационные программы проводятся в первые три месяца работы. Это обязательный минимум для быстрого вхождения в должность.

Ключевой принцип — профилактический подход. Не стоит ждать, когда знания устареют, а проблемы станут явными. Создавайте культуру непрерывного развития, где обучение становится естественной частью рабочего процесса.

Заключение

Как показал пример с двумя менеджерами в начале статьи, выбор методов обучения работников напрямую влияет на бизнес-результаты. Мы рассмотрели 10 различных подходов — от традиционных лекций до современных цифровых форматов. У каждого из них есть свои преимущества и оптимальные сферы применения. Ваша задача — подобрать комбинацию, которая лучше всего отвечает специфике вашей компании и решает конкретные бизнес-задачи.

Помните: грамотное обучение персонала — это стратегический ресурс компании. Начните с внедрения 1–2 основных методов обучения персонала и постепенно развивайте образовательную систему, ориентируясь на измеримые результаты.