Как создать онлайн-курс с нуля: пошаговое руководство для разработки курса

Когда в компании меняются процессы, выходит новый продукт или растёт команда, то на первый план выходят срочные задачи. Нужно обновить регламенты и стандарты, объяснить сотрудникам, какие инструменты использовать и что поменять в работе.

Частично это можно сделать через инструкции и встречи с наставниками. Но тогда сотрудники получают разный объём информации и по-разному её интерпретируют.

Как использовать единый подход к развитию команды и добиться измеримого результата? Поможет онлайн-обучение и системный принцип его разработки.

В этой статье разберём:

• как создать онлайн-курс с нуля и сделать его эффективным;
• как определить цель и задачи обучения;
• как продумать структуру, понять целевую аудиторию и подобрать площадку;
• как избежать типичных ошибок.

Вы узнаете, какие шаги пройти и что предусмотреть.

Ключевые принципы онлайн-курса

В отличие от очного обучения, в онлайне нет постоянного сопровождения тренера. Поэтому важно опираться на чёткие принципы создания и подачи материала. Мы выделили пять таких принципов:

1. Связь с рабочими задачами

Это ответы на вопросы: «Что сотрудники должны делать по-другому после обучения?», «Какие ошибки нужно сократить?», «На какие показатели эффективности выйти?».

Лучше формулировать желаемый результат через конкретное действие. Допустим, заполнять 98% карточек клиента в системе без ошибок. Это в разы повысит вовлечённость, ведь сотрудники будут понимать, что обучение поможет решить реальные (а не абстрактные) рабочие задачи.

2. Логичная структура

Материал должен идти от объяснения базовых понятий к разбору более сложных аспектов. Для этого используют декомпозицию навыка и составляют дорожную карту. Например, при обучении продажам сначала разбирают этапы сделки, затем — типовые ситуации внутри каждого этапа.

3. Дозированная подача информации

В электронном формате важно делить материал на небольшие блоки, которые можно пройти за 10-15 минут. Такой подход называют микрообучение/microlearning: каждый модуль закрывает одну задачу и не перегружает сотрудника.

4. Практика

Теорию важно сразу закреплять через задания, разбор бизнес-кейсов или симуляции. Так, после блока про работу с возражениями можно отточить навыки в диалоговом тренажёре с требовательным клиентом.

5. Понятные критерии оценки

Ещё на этапе разработки нужно определить, как оценивать эффективность обучения. Так вы сможете отследить реальные изменения в работе и понять, как улучшить программу.

Читайте по теме: 3 современных модели оценки эффективности обучения: как использовать показатель окупаемости инвестиций/ROI в бизнесе

Если учитывать эти принципы, обучение проще масштабировать, обновлять и использовать как инструмент для повышения качества работы сотрудников.

Как создать онлайн-курс с нуля? Шаг 1: цели и задачи

Разберём, какие этапы создания онлайн-курса нужно пройти.

Первое, что нужно сделать, — описать ситуацию, которую хочется изменить. Что в работе компании не устраивает прямо сейчас?

Например, новые сотрудники службы поддержки долго адаптируются и медленно выходят на результат. Значит, идея курса — ускорить адаптацию и быстрее вывести новичков на самостоятельную работу.

После этого нужно сформулировать цель. Рекомендуем применять методику постановки целей/методику SMART.

Дальше формулируют задачи. Что сотрудник должен знать и уметь делать после обучения? Здесь важно не описывать задачи общими словами.

После этого задачи связывают с бизнес-результатом. Что изменится, если сотрудники начнут действовать по-новому? Например, снизится нагрузка на наставников, а скорость обработки обращений станет выше уже в первый месяц работы.

Шаг 2: анализ рынка

Благодаря ему вы видите, как другие компании решают похожие задачи, какие форматы используют и какие темы раскрывают.

Где брать информацию для анализа? Есть три основных источника:

• сайты курсов, описания на образовательных платформах;
• открытые каталоги образовательных программ для корпоративного обучения;
• кейсы и статьи компаний из вашей отрасли.

Чтобы грамотно провести анализ рынка, нужно подобрать примеры курсов со схожими целями и задачами, проанализировать их структуру и зафиксировать выигрышные решения. Удобно делать это в формате таблицы:

После заполнения таблицы важно подвести итоги. Выпишите, какие механики вы точно задействуете, а чего будете избегать. После этого можно собрать черновую структуру: наметить порядок модулей, перечень тем и ключевые задания.

Шаг 3: анализ целевой аудитории

На этом этапе определяют, как человек будет проходить обучение и применять знания в работе. Один и тот же контент воспринимается по-разному в зависимости от возраста, стажа, предыдущего опыта и особенностей профессии.

Чтобы не опираться на предположения, используют несколько методов анализа целевой аудитории.

1. Интервью с сотрудниками и руководителями

Важно не задавать общие вопросы, а разбирать реальные рабочие ситуации: какие задачи выполняет сотрудник, где возникают сложности, что стоит улучшить. Отдельно уточняйте, какие проблемы встречаются чаще всего и как в компании уже пробовали их решить.

2. Наблюдение за рабочим процессом

Проанализируйте типичный рабочий день сотрудников и зафиксируйте наблюдения. Для этого удобно использовать карту процесса/process map — схему последовательности шагов и решений.

Отмечайте на ней кризисные точки. Например, если сотрудники ошибаются на этапе проверки данных или теряются при нестандартных запросах.

3. Анализ существующего обучения

Если в компании уже есть обучение, важно изучить, как его проходят. Посмотрите, какие модули сотрудники завершают, к каким темам возвращаются чаще всего, а что бросают на середине.

Это помогает понять, где стоит поменять подачу материала, добавить практики или разнообразить контент игровыми механиками для удержания внимания.

4. Составление портрета ученика

Обычно описывают роль сотрудника, уровень опыта, задачи, типовые ошибки и мотивацию. Дополнить портрет можно другими характеристиками. Например, пол, возраст, хобби, интересы, страхи и сомнения, отвлекающие факторы.

Вам важно в деталях представить обучающегося, чтобы использовать потрет как ориентир при разработке. Скажем, проверять, будет ли понятен материал этому человеку и сможет ли он применить его в работе.

5. Изучение контекста обучения

В каких условиях сотрудник будет проходить курс? Сколько времени он может выделить? Будет учиться с компьютера или с телефона?

Например, если человек смотрит лекции в шумном офисе между задачами, длинные модули не подойдут — материал нужно дробить. Контекст напрямую влияет на формат и объём программы.

Шаг 4: создание тематического плана

Когда бизнес-цель определена, а портрет аудитории составлен, время переходить к сценарию. Он даст понять, чему вы будете учить, какие материалы использовать и как вести сотрудников от первого модуля к устойчивому результату.

Сначала определяют тип курса. Их много, но базовые варианты такие:

• Обучающий. Когда нужно передать знания и навыки (курс по переговорам с клиентами или управлению проектами).
• Адаптационный. Помогает быстро включиться в работу (вводный инструктаж для менеджеров по продажам, программа адаптации линейного персонала).
• Продуктовый. Знакомит с товарами или услугами компании (курс по линейке банковских продуктов, курс для менеджеров по ассортименту интернет-магазина электроники).
• Оценочный. Когда нужно проверить уровень подготовки (аттестация сотрудников перед повышением, входное тестирование перед обучением).

Выбор типа зависит от цели и задач. Если нужно ускорить ввод в должность — подойдёт адаптационный формат с упором на базовые действия. Если цель — повысить качество работы, лучше делать обучающий курс с практикой и разбором кейсов.

Дальше выбирают, какие элементы войдут в курс. Подробнее о каждом из них:

Следующий этап работы над сценарием — концепт онлайн-курса. Простыми словами, это общий замысел, как ученики будут осваивать программу. Вы можете выбрать один из подходов:

Линейный концепт. Человек идёт шаг за шагом, от простого к сложному, от теории к практике. Такой вариант подходит для адаптации, работы по регламенту, обучения продукту.

Сценарный концепт. Создаёт условия, максимально близкие к реальным рабочим ситуациям. Отличный вариант для обучения клиентскому сервису, навыкам переговоров, управления командой.

Модульный концепт. Курс делят на самостоятельные блоки, и студент проходит только то, что ему нужно. Такой формат часто выбирают для команд, где много сотрудников с разным уровнем подготовки.

Чтобы было понятнее, рассмотрим на примере. Допустим, мы разрабатываем курс, который поможет менеджерам лучше отрабатывать возражения клиентов.

К слову о модулях. Как решить, какие из них войдут в программу и в каком порядке их проходить?

Удобно опираться на рабочий процесс. Например, в курсе про новое оборудование для бариста структура может повторять реальные действия: подготовка рабочего места, настройка оборудования, приготовление напитка, очистка и обслуживание. Внутри каждого модуля уже разбираются конкретные шаги, типичные ошибки и рекомендации по работе. На примере того же курса для бариста: модуль «Приготовление напитка» можно разделить на подтемы: выбор зерна и помола, настройка температуры и давления, последовательность действий при приготовлении, типичные ошибки во вкусе и их причины.

Другой вариант — деление на модули через каскадирование. Это подход, при котором материал раскрывают от общего к частному, постепенно углубляя тему.

Например, в курсе по клиентскому сервису сначала выделяют базовый уровень. Отдельный модуль объясняет, что такое хороший сервис, какие принципы лежат в его основе и как он влияет на лояльность клиентов.

Далее переходят к общим правилам работы. Разбирают стандарты общения: как приветствовать клиента, как задавать вопросы, как фиксировать запрос и завершать диалог.

После этого контент делят на более узкие блоки. Появляются модули по типовым ситуациям: работа с жалобами, поведение в конфликте, решение нестандартных запросов и т.д.

На финальном этапе добавляют сложные кейсы, где нужно объединить все навыки. Например, ситуация с конфликтным клиентом, где важно одновременно соблюдать стандарты сервиса, решать проблему и помнить о репутации бизнеса.

Наконец, можно наполнять готовые модули обучающим контентом. Мы подготовили несколько рекомендаций, как применять каждый принцип создания электронных курсов и сделать материалы сильными:

• рассматривать реальные документы, переписки, заявки, кейсы;
• показывать как хорошие, так и плохие примеры;
• добавлять пояснения к типичным ошибкам;
• писать короткими фразами без перегруза терминами и канцеляризмами;
• придерживаться правила «один экран — одна мысль».

Хороший ориентир при создании контента — принцип «объяснил → показал → дал попробовать». Сначала сотрудник понимает, как действовать, затем видит пример и после этого выполняет задание сам.

Шаг 5: выбор площадки

Чаще всего компании используют системы управления обучением/LMS-платформы. Это системы, в которых можно размещать курсы, назначать их сотрудникам и отслеживать прогресс. Например, iSpring LMS или Moodle.

Другой вариант — использовать корпоративные порталы. Это системы, в которых сотрудники работают каждый день, такие как Битрикс24.

Отдельно стоит сказать про инструменты, с помощью которых курс собирают. Даже если вы выбрали систему управления обучением/LMS или корпоративный портал, сам курс нужно где-то разработать и оформить.

Удобно использовать iSpring Suite — конструктор курсов, который работает на базе PowerPoint. В одной программе вы сможете монтировать видео, создавать тесты и тренажёры из презентаций, писать интерактивные статьи, записывать видеоинструкции.

Шаг 6: подбор команды поддержки курса

Вам нужны люди, которые будут поддерживать процесс обучения, отвечать на вопросы и помогать студентам эффективно осваивать материал. Эти задачи выполняют кураторы.

Как правило, ими становятся опытные сотрудники или руководители. Но важен не только стаж и умение быстро решать рабочие вопросы. При подборе кураторов будьте внимательны:

Опирайтесь на реальное поведение в работе

Выбирайте сотрудников, к которым уже приходят за советом и помощью. Это показатель, что человек любит и умеет делиться опытом. Посмотрите, как он ведёт себя в сложных ситуациях: погружается в проблему или отвечает поверхностно.

Оценивайте навык объяснять

Важно, чтобы куратор мог рассказать просто о сложном. Попросите кандидата разобрать типовую рабочую ситуацию так, чтобы понял даже начинающий специалист.

Учитывайте стиль общения

Куратор должен быстро включаться в диалог и давать конкретные ответы. Проверьте, как человек общается в рабочих чатах, насколько он активен, вежлив и дружелюбен.

Ориентируйтесь на нагрузку

Заранее определите, сколько сотрудников будет сопровождать один куратор и сколько времени он сможет выделить на ответы и проверку заданий. Не забывайте, что у него есть ещё и рабочие задачи.

Закрепите правила

Пусть команда кураторов придерживается единого формата ответов и критериев проверки заданий. Иначе неизбежны ситуации, когда один даёт подробные рекомендации, а другой — короткие комментарии.

Чтобы упростить работу и не перегружать команду с первых дней, заранее подготовьте базу типовых вопросов и ответов. Дополнительно введите еженедельные встречи кураторов с разбором итогов и сложных ситуаций.

Шаг 7: пилотный запуск проекта

Как сделать онлайн-курс с нуля без долгих доработок? Создайте и запустите пилотный проект — тестовую версию обучающего продукта.

Для теста достаточно 10-20 участников. Им дают освоить программу в реальных условиях: с тем же графиком, заданиями и поддержкой куратора, которые планируются в финальном варианте.

Ваша задача — собрать отзывы, провести опросы, проанализировать поведение сотрудников и понять, где в курсе остались слабые места.

Обратите внимание на несколько моментов: понятна ли структура, достаточно ли примеров, справляются ли студенты с заданиями и хватает ли им времени.

Также полезно провести короткие интервью. Спросите, что было сложным, где не хватило пояснений и какие темы стоит раскрыть подробнее.

Не пропускайте этап пилотного запуска, ведь он:

• сокращает доработки после запуска обучения на всю команду;
• даёт фактическую обратную связь по структуре, заданиям и формату подачи;
• показывает реальные проблемы курса, чтобы вовремя их исправить;
• улучшает качество контента в финальном варианте.

Распространённые ошибки при создании онлайн-курсов

Многие ошибки возникают ещё на этапе проектирования, так что они влияют на качество всей программы. Ниже — разбор самых частых проблем.

1. Разработка без чёткой цели

Например, когда курс начинают собирать «от материалов»: есть презентации, инструкции, записи — значит, можно делать обучение. В итоге получается набор тем без понятного результата.

Напоминаем: сначала определите, что именно должно измениться в работе сотрудников. Сформулируйте чёткую, понятную, измеримую цель и с опорой на неё проектируйте структуру.

 2. «Перекос» в сторону теории

Когда пытаются включить максимум информации, чтобы «ничего не упустить». В результате сотрудник читает длинные блоки и не понимает, как применить знания.

Лучше отбирать только то, что нужно для работы, и сразу добавлять примеры и практику. Один модуль — одна задача, без лишних деталей. А чтобы следить за балансом, разработайте дорожную карту курса.

 3. Практика на абстрактных задачах

Формальные тесты, оторванные от реальности кейсы или упрощённые ситуации — от этого стоит отказаться. Ведь так сотрудник не поймёт, как действовать в жизни.

Чтобы этого избежать, используйте реальные сценарии: диалоги с клиентами, рабочие задачи, примеры из практики компании.

4. Слабая структура

По отдельности темы могут быть полезными, но без логики они не складываются в систему. Студент проходит модули и не видит связи между ними, не возвращается к уже пройденным материалам, чтобы закрепить знания.

Чтобы этого не происходило, стройте курс от рабочего процесса или через понятную последовательность действий.

5. Сложный язык

Эксперты обычно используют профессиональную лексику и длинные объяснения. Такой материал сложно воспринимать. Кроме того, у сотрудников часто нет времени на «расшифровку».

Материал нужно делать доступнее: разбивать на короткие блоки, давать примеры, упрощать объёмные регламенты и инструкции. Сравните:

Это особенно важно, когда вы думаете, как сделать презентацию для онлайн-курса — слайды должны быть лаконичными. Чем проще формулировки, тем быстрее сотрудник понимает, что делать.

Главное в статье

Теперь вы знаете, как создать онлайн-курс с нуля. Давайте подведём итоги и вспомним главное:

• В самом начале важно понять задачу бизнеса: какие действия сотрудников нужно изменить и на какие показатели это повлияет.
• Анализ рынка и целевой аудитории помогает не дублировать чужие решения и адаптировать программу под реальные задачи и уровень сотрудников.
• Эффективный курс сочетает теорию, примеры и практику, причём задания должны повторять реальные рабочие ситуации.
• Особое внимание стоит уделить сценарию. Он задаёт логику, структуру и последовательность, по которой студент движется к результату.
• Пилотный запуск позволяет выявить как сильные стороны обучения, так и зоны роста.