Что такое баддинг в наставничестве

Как лучше адаптировать новичков, снизить текучесть и сократить затраты на обучение? Эти вопросы знакомы каждому руководителю и HR-специалисту.

Классические инструктажи и длительное погружение в процессы могут не давать желаемого результата. Поэтому в современных командах всё чаще применяют баддинг. Это метод, который помогает новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив.

Если вы хотите разобраться, что такое баддинг в наставничестве, как он устроен и какую пользу приносит бизнесу, эта статья для вас.

Вы узнаете:

• что такое баддинг и зачем его внедряют;
• какие преимущества для сотрудников и руководителей даёт этот формат работы;
• кто такой бадди в компании и какие функции он выполняет;
• как избежать типичных ошибок, работая с новичками в рамках программы баддинга;
• какие инструменты помогут поддерживать процесс адаптации и отслеживать результаты.

Мы поделимся практическими советами и пошаговым алгоритмом внедрения баддинга в компании.

Кто такой бадди

Бадди — это опытный коллега, который становится помощником новичка. Он не руководитель и не наставник в привычном смысле, а скорее «проводник», который помогает освоиться и почувствовать себя частью команды.

Задачи бадди можно условно разделить на две части:

1. Связанные с рабочими процессами. Показать, где лежат документы, как пользоваться внутренними системами, к кому обращаться за помощью.
2. Социальные, направленные на адаптацию. Познакомить с коллегами, объяснить негласные правила коллектива, поддержать эмоционально.

Например, в первый день новичок может растеряться. Ведь он не знает, где взять доступ к системе, как заказать пропуск или к кому обратиться с вопросом по задаче. Руководителю некогда вникать в такие детали, поэтому бадди берёт это на себя.

Такой метод снижает стресс и облегчает новеньким первые недели работы. При этом выгода есть и для самого помощника: он развивает лидерские качества, навыки коммуникации и наставничества.

Что такое баддинг в наставничестве

Баддинг — метод, который снижает стресс и облегчает новеньким первые недели работы. Так называют формат адаптации, когда новичок проходит первые шаги вместе с помощником, который делится опытом и помогает в разных ситуациях. В англоязычной литературе этот подход называют buddying, от слова buddy — «товарищ» или «напарник».

В отличие от классического наставника, бадди не делает сильный акцент на профессиональных навыках. Его основная задача — поддерживать в повседневных рабочих вопросах, включая бытовые и организационные

Словом, баддинг — это метод наставничества: новичок не остаётся один на один с трудностями, у него всегда есть человек, к которому можно обратиться.

Кто подходит на роль бадди

Успех адаптации во многом зависит от того, насколько бадди подходит под задачи сопровождения новичка. Так что случайное назначение по принципу «кто свободнее» — нежелательный вариант.

Лучше выбирать сотрудников, которые знают процессы изнутри и готовы делиться опытом. Важно, чтобы у них хватало времени на поддержку и при этом было желание помогать. Ведь бадди играет важную роль в том, чтобы новичок быстрее освоился и почувствовал себя частью команды.

Что важно учитывать:

Навыки и качества, которые важны для бадди

Распространена практика выбора сотрудников, которые сами недавно прошли адаптацию и хорошо помнят трудности первых недель. Они ещё не забыли, с какими вопросами сталкивается новичок, и могут объяснить всё понятным языком.

Отдельный вопрос — подходит ли руководитель на роль бадди? На самом деле это редкость. Ведь руководитель больше сфокусирован на результатах и задачах, ему попросту некогда вникать в то, что такое баддинг в наставничестве. Да и неловкость в общении никто не отменял. Поэтому формат работает лучше, когда бадди и новичок находятся примерно на одном уровне иерархии.

Какую пользу метод приносит бизнесу

На первый взгляд баддинг нужен только новичкам. Но на практике от него выигрывает и компания в целом.

• Во-первых, новый специалист быстрее показывает первые результаты.
  Сотрудник не тратит недели на поиск нужных документов или выполнение элементарных процедур. Бадди показывает, куда идти, что делать, и новичок сразу начинает работать с реальными задачами. Это экономит ресурсы компании и уменьшает нагрузку на команду.
• Во-вторых, сокращаются затраты на адаптацию.
  Без сопровождения новички чаще обращаются к руководителям и коллегам, отрывая их от работы. Когда есть бадди, вопросы решаются быстрее и без лишних пауз. Кроме того, снижается риск ошибок, которые потом приходится исправлять всей командой.
• В-третьих, снижается текучесть.
  Первые недели работы обычно самые сложные. Если новичок чувствует поддержку, то он быстрее находит своё место в команде и с меньшей вероятностью уходит. Это особенно важно для бизнеса, где на поиск и адаптацию специалистов тратятся значительные средства.
• В-четвёртых, растёт вовлечённость.
  У сотрудников, которые проходили адаптацию через метод buddying, обычно выше мотивация и лояльность. Они понимают, что их ценят и поддерживают, так что охотнее вносят вклад в общее дело.

Таким образом становится понятнее, что такое баддинг в наставничестве — инструмент, помогающий новичку быстрее почувствовать себя частью коллектива.

Кстати, выгода есть и для самих бадди. В роли наставников они развивают лидерские качества, учатся находить подход к разным людям и находят новые способы решения проблем. Для бизнеса это способ выявлять перспективных лидеров.

Чем баддинг отличается от менторства и наставничества

Кажется, что во всех случаях новичка сопровождает более опытный коллега. Но у каждого формата — своя цель, своя глубина вовлечения и разные задачи для сопровождающего.

1. Баддинг нужен для того, чтобы новичок быстро освоился в рабочей среде. Здесь опытный сотрудник помогает разобраться в бытовых деталях, познакомиться с командой, понять внутренние правила и снизить уровень стресса. Его миссия — адаптация и создание комфортной атмосферы.
2. Наставничество направлено на передачу профессиональных знаний и навыков. Наставник обучает работе по стандартам, объясняет технологии и делится опытом, который нужен для выполнения прямых обязанностей.

   Если вы хотите выстроить систему наставничества у себя и подготовить сотрудников к этой роли, помогут курсы по наставничеству на платформе iSpring Learn. Мы собрали программу из 7 модулей — она основана на нашем собственном опыте и позволяет наставникам за месяц освоить все необходимые навыки для обучения новичков.

3. Менторство обычно выходит за рамки должностных инструкций. Ментор помогает выстроить карьерный путь, развивает стратегическое мышление, формирует лидерские качества. Его задача — не только делиться знаниями, но также вдохновлять, направлять и помогать развиваться в долгосрочной перспективе.

   Подробнее о том, как устроен этот процесс, можно узнать в курсе «Менторинг». Он сделан в формате сериала: вас ждут 5 серий по 25 минут, интерактивный контент и разбор практических кейсов. Это помогает быстро разобраться в теме и увидеть, как менторство работает на практике.

Чтобы вам было ещё проще ориентироваться в различиях, мы подготовили таблицу:

Сравнение разных методов работы с сотрудниками

Читайте также по теме: Как запустить наставничество в организации: полная пошаговая инструкция 

Эти форматы не конкурируют, а дополняют друг друга. В первые месяцы новичку нужен бадди, чтобы чувствовать себя уверенно. После этого (или параллельно) за ним закрепляется наставник, который даёт профессиональные знания. А ментор подключается тогда, когда сотрудник готов к новому этапу и хочет двигаться дальше по карьерной лестнице.

Как внедрить баддинг в бизнес

Чтобы метод обучения баддинг приносил максимальную пользу, нужно последовательно пройти несколько шагов. Ниже разберём универсальный алгоритм.

Алгоритм внедрения баддинга

Шаг 1. Определение целей и задач

Важно понять, что такое баддинг в наставничестве и зачем он нужен? Это может быть сокращение сроков адаптации, снижение текучести или формирование кадрового резерва. Чёткие цели помогут определить формат программы и критерии её эффективности.

Например, если стоит задача удержать новичков, то стоит сделать акцент на эмоциональной поддержке. Если же нужно быстрее включить их в процессы, то приоритетом станет практическая помощь и т.д.

Шаг 2. Выбор бадди

Нужно подобрать человека, который от и до знает рабочие процессы, готов делиться опытом и умеет общаться. Хорошо, если он сам недавно проходил адаптацию и помнит, с какими трудностями сталкиваются новички.

При этом всё равно стоит учитывать загрузку: если у бадди нет времени, он не сможет полноценно выполнять свои задачи.

Шаг 3. Разработка плана сопровождения

Он включает список тем, которые бадди должен объяснить новичку. Например, как работают корпоративные сервисы, как взаимодействовать с коллегами из других отделов или что не принято делать на рабочем месте.

Удобно оформлять план в виде чек-листа. Так новичок и бадди смогут отмечать, что уже пройдено, а что ещё предстоит. Это помогает контролировать прогресс и не забывать о важных деталях.

Шаг 4. Инструктаж

Руководитель или HR встречаются с бадди и объясняют, какие у него задачи, как правильно отвечать на вопросы, где проходят границы его ответственности.

Важно донести, что бадди — это не «универсальный помощник», а поддержка в адаптации. Такой инструктаж снижает риск недопонимания и помогает до конца осознать важность новой роли.

Шаг 5. Практическая помощь и сопровождение

Задача бадди — сопровождать новичка в реальной работе. Он показывает на практике, как выполнить задачу, куда обратиться за помощью, как действовать в типичных ситуациях.

Новичок знает: рядом всегда есть человек, у которого можно попросить помощи или получить поддержку. Это помогает меньше переживать и быстрее войти в рабочий ритм.

Чтобы этап был успешным, бадди важно быть терпеливым, готовым отвечать на повторяющиеся вопросы и объяснять простые вещи несколько раз. Важно не только рассказывать, но и давать новичку пробовать что-то сделать самому, постепенно усложняя задания.

Шаг 6. Контроль работы бадди

Без регулярной проверки легко упустить проблемы. Так, нередки ситуации, когда новичок стесняется жаловаться, что они с бадди не могут найти общий язык.

Нужен простой мониторинг. HR или руководитель могут раз в неделю спрашивать у новичка, хватает ли ему поддержки, а у бадди — достаточно ли у него времени на помощь.

Для этого можно сверяться с чек-листом, использовать one-to-one встречи, проводить короткие опросы в LMS или общаться в мессенджере.

Шаг 7. Оценка результатов

Последний этап — оценка эффективности. Здесь анализируют, насколько быстро новичок освоился и достиг первых результатов. Если количество ошибок снизилось по сравнению с обычными показателями, а задачи стали выполняться быстрее, значит, программа работает.

Также для объективной оценки полезно собрать обратную связь. Новички могут рассказать, что было для них полезно, а что стоит улучшить. Бадди, в свою очередь, поделится своим опытом и идеями, как сделать процесс более удобным.

Внедрение нового инструмента требует времени, но результат того стоит. Новички будут чувствовать себя увереннее, а в коллективе сложатся более доверительные отношения, что повлияет и на показатели бизнеса.

Практические советы

Метод обучения персонала buddying кажется простым инструментом, но здесь очень важно внимание к деталям. Без этого программа легко превращается в формальность и теряет ценность.

Чтобы этого не случилось, следуйте советам, проверенным на практике:

• Делайте выбор осознанно. Не назначайте бадди случайным образом. Оптимально поручать задачу тем, кто умеет слушать, объяснять и не перегружен обязанностями.

• Договаривайтесь на старте. Подробно объясните бадди, что именно входит в его обязанности, проведите инструктаж и закрепите план действий.

• Используйте чек-листы. Составьте список тем, которые нужно пройти с новичком. Лучше делать это вместе с командой — коллеги подскажут нюансы, которые легко упустить, если ориентироваться только на формальные инструкции.

• Планируйте короткие встречи. Достаточно 15-20 минут раз в несколько дней, чтобы обсудить прогресс и ответить на вопросы. Так вы сможете вовремя заметить трудности до того, как они перерастут в серьёзные проблемы.

• Поддерживайте обратную связь. Собирайте отзывы и от новичков, и от бадди. Это удобно делать через опросы, встречи один на один или короткие анкеты.

• Признавайте вклад бадди. Важно показывать, что их работа ценна. Можно благодарить публично на общих встречах или учитывать подобный опыт при повышении в должности.

• Совмещайте с другими форматами. Баддинг хорошо работает вместе с наставничеством, тренингами или онлайн-курсами. Тогда адаптация становится более полной и продуманной.

Следуя этим рекомендациям, можно выстроить процесс, который помогает быстрее находить сильные стороны сотрудников и использовать их в работе.

Резюмируем

• Разобравшись, что такое баддинг в наставничестве, можно увидеть его главную ценность — помощь новичкам в быстрой адаптации.
• Успех во многом зависит от выбора подходящего бадди. Важны коммуникативные навыки, эмпатия, внимательность к деталям и готовность делиться опытом.
• Формат выгоден обеим сторонам. Новички быстрее вливаются в коллектив, а опытные сотрудники развивают полезные навыки.
• Благодаря баддингу бизнес может сократить текучесть, снизить расходы на адаптацию и укрепить корпоративную культуру.
• Чтобы программа работала, нужен системный подход, который включает определение целей, подготовку плана действий, контроль и оценку результатов.
• Регулярные короткие встречи, чек-листы и обратная связь делают формат эффективным и удобным для всех участников.