Дополнительное обучение сотрудников: как проводить повышение квалификации и переподготовку персонала

Когда компании нужно развивать сотрудников, встаёт вопрос: как это делать. Можно обучать внутри — через тренинги, курсы и наставничество. А можно отправлять специалистов на программы дополнительного профессионального образования (ДПО).

Эти форматы решают разные задачи. Внутреннее обучение закрывает текущие потребности бизнеса. ДПО даёт более глубокую подготовку и подтверждается официальным документом.

В статье разберём:

• что такое дополнительное обучение сотрудников;
• как понять, что обучение действительно нужно;
• какие программы существуют;
• как организовать процесс и оценить результат.

Материал будет полезен директорам и специалистам по работе с персоналом и руководителям, которые отвечают за развитие команды.

Содержание:

Что такое дополнительное образование сотрудников

8 преимуществ дополнительного образования

Как понять, что сотрудников нужно обучать по программам допобразования

Основные виды ДПО и чем они отличаются

Законодательные требования

Пошаговый план организации допобразования

Форматы и способы организации дополнительного обучения работников

Какие инструменты помогут в организации

Частые ошибки

Инновационные технологии в дополнительном обучении сотрудников

Что такое дополнительное образование сотрудников

Дополнительное обучение работников — это система развития персонала, которая помогает поддерживать и обновлять профессиональные знания. Его проходят специалисты ,у которых есть базовое образование, когда надо расширить квалификацию или освоить новые направления в работе.

Такие курсы проводят по программам дополнительного профессионального образования в лицензированных учебных центрах. После курса сотрудник получает удостоверение или диплом установленного образца. Такой документ подтверждает его квалификацию и может пригодиться при переходе на новую роль или расширении обязанностей.

Главная особенность ДПО — практическая направленность. В программах разбирают задачи, с которыми специалисты сталкиваются в работе. Поэтому полученные знания можно сразу использовать на практике.

8 преимуществ дополнительного образования

Результаты дополнительного обучения персонала положительно отражаются и на бизнес-метриках, и на качестве работы сотрудников. Изменения заметны уже в процессе прохождения курса: специалист начинает по-другому выполнять задачи. Но основной эффект проявляется со временем, потому что знания закрепляются в работе, формируются навыки, растёт квалификация.

Разберём, какие преимущества получает каждая сторона.

Для бизнеса

Компания получает более управляемое развитие компетенций. Понятно, какие навыки есть в команде, а каких не хватает. Это упрощает планирование развития. Бюджет направляют на те программы, которые действительно влияют на результат.

Снижается зависимость от найма. Часть задач закрывают внутренние специалисты, которые уже знакомы с процессами. Это экономит время на подбор и адаптацию и снижает затраты на поиск кандидатов.

Проще внедрять изменения. Новые инструменты и требования быстрее переходят в практику, потому что сотрудники понимают, как с ними работать. В результате изменения не тормозят рабочие процессы.

Постепенно формируется система развития персонала. Обучение становится частью работы с командой. Компания может заранее готовить специалистов под новые задачи и не решать вопросы с поиском и подготовкой людей в последний момент.

Для сотрудников

Специалист поддерживает квалификацию на актуальном уровне. Осваивает новые инструменты и подходы, которые востребованы в профессии. Это помогает сохранять актуальный уровень квалификации и уверенно справляться с рабочими задачами.

Расширяются возможности внутри компании. Проще расти в должности, переходить на новые роли и двигаться по карьерному треку, когда есть подтверждённая квалификация.

Появляется уверенность в знаниях. Специалист быстрее принимает решения, реже сомневается в действиях и увереннее справляется с новыми требованиями. Это снижает уровень стресса в работе и делает повседневные задачи более предсказуемыми и понятными.

Меняется отношение к работе. Когда сотрудник видит, что компания вкладывается в его развитие, растёт вовлечённость, лояльность и желание оставаться в команде.

Как понять, что сотрудников нужно обучать по программам допобразования

Необходимость дополнительной подготовки или обучения работников определяется через цели, которые ставит компания. Важно понять, какого результата нужно добиться: решить текущую задачу или подготовить сотрудника к новым требованиям.

Если цель — быстро передать прикладные знания, достаточно внутренних форматов. Например, разобрать регламент, освоить инструмент или выровнять подходы в команде. В этих случаях образовательная программа поддерживает текущую работу и менять квалификацию не надо.

Если требования к работе повышаются, стоит рассмотреть ДПО. Это актуально, когда сотрудника готовят к новой роли, расширяют зону ответственности или вводят функции, для которых требуется подтверждённая квалификация.

Таким образом, ориентиром остаётся цель. Когда нужен прикладной результат — подойдут внутренние форматы. Когда требуется системная подготовка и официальное подтверждение квалификации — выбирают программы ДПО.

Основные виды ДПО и чем они отличаются

В системе дополнительного профессионального образования есть два основных вида программ. Выбор зависит от того, какую цель ставит компания и сам сотрудник.

Повышение квалификации

Такие программы подходят, когда специалист продолжает работать в своей профессии, но ему нужно обновить знания или освоить новые инструменты. Например, разобраться в изменениях в законодательстве, технологиях или подходах к работе.

Курс обычно занимает от нескольких дней до нескольких месяцев. После завершения выдают удостоверение о повышении квалификации. Этот формат помогает поддерживать уровень специалиста и соответствовать текущим требованиям рынка.

Пример документа, выдаваемого Академией iSpring. Удостоверение подтверждает повышение квалификации сотрудника

Профессиональная переподготовка

Этот вариант используют, когда требуется освоить новое направление деятельности. Программа даёт системные знания и позволяет работать в другой роли или сфере.

Обучение длится дольше — от нескольких месяцев. По итогам выдают диплом о профессиональной переподготовке. Он подтверждает новую квалификацию и даёт право выполнять задачи в другой области.

Официальный диплом государственного образца. Он подтверждает, что сотрудник прошёл переподготовку

То есть, повышение квалификации помогает развиваться внутри профессии, а переподготовка — перейти в новое направление.

Законодательные требования

Организация дополнительного профессионального образования регулируется законодательством. Это важно учитывать при выборе программ.

Основные нормы

Базовый документ — Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Он закрепляет, что ДПО реализуется через программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Вести такое обучение могут только организации с лицензией.

В конце курса проводится аттестация, а слушателям выдают удостоверение или диплом установленного образца. Эти документы подтверждают квалификацию и в ряде случаев могут потребоваться для допуска к работе.

Официальная лицензия организации, которая вправе вести дополнительное профессиональное образование

Кто обязан проходить программы допобразования

К ДПО допускаются специалисты с высшим или средним профессиональным образованием, а также те, кто ещё учится.

В ряде отраслей обучение регулируется отдельными нормами. Например, для педагогов повышение квалификации предусмотрено не реже одного раза в три года, для медицинских и фармацевтических работников — не реже одного раза в пять лет. В сферах охраны труда, промышленной безопасности, строительства, транспорта и финансов периодичность определяется требованиями к должности и действующими нормативными актами.

Если сотрудника направляют на курс по инициативе компании, за ним сохраняются рабочее место и средний заработок.

Пошаговый план организации допобразования

Организация дополнительного обучения персонала включает в себя несколько этапов.

Шаг 1. Анализ потребности

Определите, какие задачи стоят перед бизнесом и какие навыки для этого нужны. Сопоставьте требования к ролям с текущим уровнем команды: где есть пробелы, какие компетенции устарели. Используйте результаты оценки, интервью с руководителями и разбор типичных ошибок в работе.

Шаг 2. Формирование плана и бюджета

На основе анализа составьте перечень программ и компетенций, которые нужно развивать, и определите, кого и когда направлять на обучение. Зафиксируйте сроки, приоритеты и ожидаемый результат. Рассчитайте бюджет с учётом стоимости курсов, загрузки сотрудников и возможного отрыва от работы.

Шаг 3. Выбор лицензированных провайдеров

Проверьте наличие лицензии у учебного центра — без неё у выданных документов нет юридической силы. Изучите содержание программы: какие темы входят и насколько они соответствуют задачам бизнеса.

Обратите внимание на формат, наличие практики и кейсов. А также на опыт преподавателей и их профильную экспертность.

Шаг 4. Зачисление и сопровождение

Оформите договоры и приказы, направьте сотрудников на курсы. Когда они будут проходить образовательную программу, важно организовать сопровождение:

• напоминать о сроках,
• контролировать прогресс,
• взаимодействовать с учебным центром, чтобы сотрудники доходили до результата и вовремя завершали курс.

Шаг 5. Оценка эффективности

После завершения оцените результат. Проверьте, применяют ли сотрудники знания в работе, стало ли меньше ошибок и качественнее ли выполняются задачи. Соберите обратную связь и учитывайте её при планировании следующих программ.

Пошаговый план организации допобразования

Форматы и способы организации дополнительного обучения работников

Программы дополнительного профессионального образования различаются по формату и способу организации. Курс может проходить онлайн, очно или в смешанном формате. Также его можно организовать для отдельных сотрудников или сразу для группы.

Выбор зависит от задач компании, загрузки команды и требований к практике.

Онлайн-курсы с выдачей документов

Подходят, когда важно учиться без отрыва от работы. Сотрудники проходят курс в удобное время, изучают материалы и выполняют задания. Такой формат выбирают, если нужно быстро обучить большое количество специалистов или запустить единые программы для разных подразделений.

Плюсы:

• гибкий график занятий;
• можно обучать сразу большое количество сотрудников;
• ниже затраты на организацию.

Ограничения:

• меньше практики и живого взаимодействия;
• сложнее контролировать вовлечённость;
• не подходит для навыков, где нужна отработка в реальных условиях.

Очные занятия и семинары в учебных центрах

Обучение проходит с личным участием и прямым контактом с преподавателем. Такой формат используют, когда важно глубоко разобрать тему, получить обратную связь и отработать навыки в группе.

Плюсы:

• возможность задавать вопросы;
• разбор практических ситуаций;
• вовлечённость участников выше, чем при прохождении онлайн-курсов.

Ограничения:

• требуется отрыв от работы;
• выше затраты на организацию;
• сложно масштабировать на большую команду.

Смешанные форматы

Сотрудники сначала изучают материал в онлайн-формате, а затем закрепляют его на практике на очном занятии. Такой подход используют, когда важно совместить гибкость обучения и отработку навыков.

Плюсы:

• баланс теории и практики;
• баланс теории и практики;
• можно сократить время очных занятий.

Ограничения:

• требуется координация этапов;
• сложнее в организации;
• не всегда удобно при высокой загрузке сотрудников.

Корпоративные группы

Компания формирует группу сотрудников и заказывает обучение под свои задачи. Программа адаптируется под специфику бизнеса, а курс проходит несколько сотрудников сразу. Такой формат применяют, когда нужно выровнять уровень знаний или подготовить специалистов к новым функциям.

Плюсы:

• учитываются задачи бизнеса;
• команда получает единый уровень подготовки;
• знания быстрее внедряются в работу.

Ограничения:

• требуется время на согласование программы;
• выше стоимость запуска;
• не подходит для точечного развития отдельных специалистов.

Какие инструменты помогут в организации ДПО

Чтобы организовать дополнительное профессиональное обучение персонала, компании нужны инструменты для выбора провайдеров, оформления документов и контроля прогресса.

Площадки для поиска провайдеров. На первом этапе помогают отраслевые площадки и рекомендации. Компании часто работают с уже знакомыми учебными центрами или выбирают провайдера по опыту и отзывам. При необходимости можно дополнительно проверить наличие лицензии через официальный реестр Минобрнауки.

Системы управления персоналом. 1С, Workday и другие системы помогают вести учёт. В них хранят заявки и документы, отслеживают сроки. Также видно, кого направили на курс, кто его прошёл и какие документы получил. В некоторых LMS (системах дистанционного обучения) так же можно сохранять дипломы, полученные во внешних образовательных центрах.

Системы управления обучением (LMS). Например, iSpring LMS нужна в тех случаях, когда компания хочет свести внутреннее и внешнее развитие персонала в один контур. Через такие системы можно назначать программы, отслеживать прогресс и собирать аналитику по прохождению.

Пример отчёта в iSpring LMS. После того как сотрудник прошёл обучение у стороннего провайдера, можно, например, отдельно назначить тест внутри компании. Результаты отобразятся в подобном отчёте

Шаблоны документов. Сюда входят договоры с учебными центрами, приказы о направлении на курс, служебные записки, согласия и внутренние реестры. Отдельно стоит подготовить шаблоны отчётов и комплектов документов, которые помогают фиксировать обучение в соответствии с требованиями Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» ФЗ-273. Так проще проверять документы и снизать риск ошибок в оформлении.

Внутренний реестр документов. Компании важно вести учёт удостоверений и дипломов, а также отслеживать сроки их действия и затраты на обучение. Это помогает планировать развитие подчинённых и оценивать отдачу от вложений.

Частые ошибки

Ошибки в организации дополнительного обучения персонала чаще всего возникают из-за подхода к процессу.

Организационные

Обучение запускают без анализа потребностей и чётких целей. Программы не связаны с задачами бизнеса, часть сотрудников не доходит до конца.

Как избежать: заранее определить нужные навыки и ожидаемый результат. Во время обучения контролировать сроки и собирать обратную связь.

Финансовые и методические

Бюджет уходит на программы, которые не дают практического результата. Выбор делают по цене или названию курса, без оценки содержания.

Как избежать: оценить программу до запуска. Проверить темы, наличие практики и связь с рабочими задачами. Заранее определить критерии результата дополнительного обучения работников, до начала курса.

Управленческие

Сотрудников направляют на курс без учёта загрузки и мотивации. Курсы воспринимаются как лишняя нагрузка, вовлечённость падает.

Как избежать: согласовать обучение с руководителями. Учитывать загрузку сотрудников. Объяснить, как программа связана с их задачами и развитием и какие профиты даст обучение.

Инновационные технологии в дополнительном обучении сотрудников

С развитием технологий постепенно меняются и ДПО. Это особенно заметно в онлайн- и смешанных форматах, где важно передать знания и помочь сотрудникам применять их в работе.

Персональные траектории. На платформах учебных центров используют решения на основе искусственного интеллекта (AI), которые подстраивают программу под уровень слушателя. Знакомые темы проходят быстрее, а сложные разбирают подробнее. За счёт этого прохождение курса занимает меньше времени.

Практика на виртуальных тренажёрах. Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR-решения) применяют в программах по охране труда и промышленной безопасности. Сотрудники отрабатывают действия в типовых и аварийных ситуациях в безопасной среде.

Короткие модули, микрообучение. Материал делят на блоки по 5–15 минут, которые удобно проходить между рабочими задачами. Такой формат чаще используют в онлайн-программах.

Игровые элементы. Отдельные задания оформляют в виде сценариев с выбором действий и обратной связью. Это помогает удерживать внимание и проходить курс до конца.

Аналитика. Учебные центры и компании отслеживают прогресс, результаты аттестации и завершение курсов. Эти данные используют, чтобы оценить качество обучения и скорректировать выбор программ.

Анализ потребностей. На основе накопленных данных (Big Data) можно определить, какие навыки нужны команде. Это помогает точнее планировать обучение.

Виртуальная среда. Для отдельных задач используют цифровые пространства, где можно моделировать рабочие ситуации и отрабатывать действия в условиях, близких к реальным.

Заключение

Дополнительное обучение сотрудников помогает выстроить развитие сотрудников как систему. Можно выбирать формат под цель, планировать трек развития и отслеживать результат.

Внутренние программы и ДПО работают эффективнее, когда для каждой задачи выбран свой формат. Если обучение связано с рабочими задачами и встроено в процессы, знания начинают применяться в работе, а вложения в развитие дают заметный и устойчивый результат.