Специалист по обучению и развитию персонала: ценность для бизнеса и перспективы роста в профессии

В этой статье расскажем, зачем компаниям нужны эксперты по обучению персонала и какие навыки требуются в этой профессии.

Вы узнаете:

• кто такой специалист по развитию персонала,
• как он решает проблемы мотивации в команде,
• какие задачи входят в зону его ответственности,
• какие навыки должны быть у такого специалиста,
• как он измеряет эффективность обучения в компании,
• какие карьерные перспективы есть в этой профессии.

Эта статья будет полезна:

• HR-специалистам, которые хотят расти в сфере L&D;
• руководителям, которые хотят развивать свою команду;
• всем, кто интересуется корпоративным обучением.

Представьте компанию, где сотрудники успешно закрывают задачи… но только первые три месяца. Потом энтузиазм угасает и проекты затягиваются.

В команду приглашают менеджера по развитию персонала. 

Через полгода текучесть сокращается на 30%, а вовлечённость сотрудников вырастает в 2 раза.

Почему ситуация улучшилась? Ответ простой: появился системный подход.

Разберёмся в этом подробнее.

Кто такой специалист отдела обучения и почему он так важен

Современный бизнес — это постоянные изменения и конкуренция. В таких условиях сотрудникам важно быстро адаптироваться, осваивать новые навыки и поддерживать актуальный уровень знаний. 

Для этого в крупных организациях создают целые отделы по развитию персонала. В небольших компаниях обучение персонала могут курировать 1-2 человека в составе HR-отдела.

Специалистов, которые обучают сотрудников называют T&D (Training & Development) или L&D (Learning & Development) менеджерами. Часто эти названия используют как взаимозаменяемые.

Главная задача L&D-специалиста — сделать так, чтобы сотрудники не только получали знания, но и применяли их в работе.

Зачем компаниям специалист по развитию персонала?

Исследование показывает, что компании, которые вкладываются в развитие своих сотрудников в 2,4 раза чаще достигают поставленных бизнес-целей.

Специалисты, которые развивают команду, востребованы, потому что помогают компаниям: 

• улучшить качество работы сотрудников,
• высвободить время руководителя,
• повлиять на развитие компании.

Посмотрим подробнее, как обучение персонала влияет на бизнес.

Растёт производительность

Когда сотрудник находится в комфортной корпоративной среде и заинтересован в своих задачах, у него появляется внутренняя мотивация работать усерднее.

Бренд работодателя становится сильнее

Исследования подтверждают: сотрудники выше ценят компании, которые инвестируют в их рост. 

Снижается текучесть, растёт лояльность

Сотрудники, которые чувствуют свою ценность и видят перспективы на рабочем месте, реже уходят.

Компания легко переживает перемены

L&D-специалист помогает бизнесу оставаться гибким в разных ситуациях. Например, когда нужно:

• быстро освоить новые технологии,
• сделать кадровую перестановку при смене стратегии,
• подстроиться под новые требования в законодательстве,
• подготовить новых руководителей при масштабировании. 

Укрепляется корпоративная культура, команда становится сплочённее

Через курсы, тренинги и корпоративные программы сотрудники глубже понимают ценности компании, нормы поведения и принципы командной работы. Так формируется единая корпоративная культура, которая объединяет коллектив и создает атмосферу доверия и взаимопонимания.

Таким образом, развитие персонала превращает внешние и внутренние изменения организации в конкурентное преимущество.

Основные зоны ответственности специалиста по обучению 

Обучение персонала даёт результат только тогда, когда оно основано на реальных потребностях бизнеса и сотрудников. Если стандартные подходы не работают, L&D-специалист меняет стратегию. Например, он может внедрять короткие, но ёмкие модули вместо многочасовых инструктажей, использовать в обучении практические тренажёры и разбор конкретных рабочих кейсов. Это ускоряет освоение навыков и делает обучение более осмысленным.

Эти 5 пунктов – ключевые действия L&D-специалиста и зона его ответственности

1. Аудит компетенций сотрудников

Это фундамент эффективного развития персонала. L&D-специалист проводит аудит, чтобы:

• выявить уровень компетенций с помощью инструментов: опросы, тесты, наблюдение за работой, интервью с руководителем и сотрудниками;
• сопоставить навыки сотрудников с бизнес-целями компании;
• определить, чему стоит научить в первую очередь.

По итогам аудита он разрабатывает программу, которая подходит сотрудникам и отвечает целям компании.

Пример:

2. Разработка программ обучения 

Эксперт по развитию персонала владеет полным циклом создания образовательных программ — от анализа потребностей до оценки эффективности. Кроме того, он:

• Поддерживает актуальность контента:
  • регулярно обновляет учебные материалы,
  • разделяет программы по уровню подготовки:
    новичкам — базовые стандарты;
    опытным сотрудникам — техники и лайфхаки;руководителям — управленческие методики.
• Адаптирует формат под цели обучения и особенности восприятия разных категорий сотрудников
  Определяет, когда лучше провести тренинг, а когда — назначить онлайн-курс.
• Автоматизирует рутинные процессы с помощью доступных инструментов, например:
  • LMS-системы — Learning Management Systems —  для управления курсами, отслеживания прогресса и хранения материалов,
  • чат-боты — для поддержки сотрудников в режиме 24/7.

3. Контроль качества

Без контроля обучение персонала превращается в формальность. Чтобы определить, применяются ли знания и навыки на практике, L&D-специалист следит за показателями эффективности — KPI.

Контроль происходит:

• через 1-3 месяца после завершения программы — для краткосрочных курсов;
• поэтапно — при длительных образовательных программах после каждого значимого модуля.

Для этого используются:

• тесты и практические задания,
• интервью с обучающимися и руководителями,
• отчёты LMS-системы. 

LMS-системы позволяют не только создавать учебные материалы, но и следить за успехами обучающихся. Например, на платформе iSpring Learn легко создавать собственную базу знаний, а пока сотрудник изучает материалы, система сама сформирует отчёт о прохождении и покажет, какие темы обучающийся проходит успешно, а где возникают трудности.

4. Геймификация

Если L&D-специалист столкнулся с низкой мотивацией у сотрудников, он может применить геймификацию. Геймификация делает образовательный продукт интересным, повышает вовлечённость и ускоряет усвоение материала. Главное — подобрать подходящие игровые механики:

• система баллов и рейтингов для здоровой конкуренции,
• квесты и симуляции реальных рабочих ситуаций,
• программы лояльности за успехи в обучении.

5. Сопровождение корпоративной культуры

«Культура съедает стратегию на завтрак» — Питер Друкер, американский экономист, одину из самых заметных теоретиков менеджмента прошлого века.

Можно разработать идеальный стратегический план с чёткими KPI, но, если люди не разделяют ценности компании, бизнес-целей не достичь. 

Развитие персонала формирует корпоративную культуру через:

• онбординг, с помощью которого новичок узнаёт о ценностях компании;
• программы наставничества, которые укрепляют связи в коллективе;
• курсы, которые помогают закрепить принципы через практику и кейсы.

Каждая из задач требует от L&D-специалиста особых навыков и компетенций. О них поговорим дальше.

Какие навыки и компетенции нужны специалисту по обучению

Специалист по обучению и развитию работает с разноплановыми задачами, поэтому ему важно развивать ключевые навыки в нескольких областях

Управленческие навыки

Что должен уметь:

стратегически мыслить, иметь лидерские качества.

Как применяет навыки в работе:

• определяет приоритеты, распределяет ресурсы и контролирует результаты;

• обосновывает бюджет, показывает, как образовательные программы влияют на доходы компании;
• управляет изменениями: предвидит сопротивление персонала и минимизирует его за счёт коммуникации и адаптации подходов.

Навыки методиста

Чтобы создавать образовательный продукт, менеджер должен знать лучшие практики и инструменты для создания развивающего контента. 

Что должен уметь:

анализировать потребности в обучении по системе TNA — Training Needs Analysis, разрабатывать учебные материалы, использовать подходящие форматы обучения.

Как применяет навыки в работе:

• выявляет пробелы в знаниях;
• изучает KPI, определяет, какие навыки мешают росту показателей;
• анализирует потребности бизнеса и формирует образовательную стратегию;
• расставляет приоритеты: решает, какую информацию давать в первую очередь;
• создаёт электронные курсы, адаптирует контент под категории сотрудников;
• применяет принципы педагогического дизайна: структурирует информацию так, чтобы она легко усваивалась;
• работает с сопротивлением, показывает сотрудникам выгоды от новых знаний.

Коммуникационные навыки

Что должен уметь:

выступать перед большой аудиторией, фасилитировать встречи, мотивировать сотрудников, взаимодействовать с руководством и персоналом.

Как применяет навыки в работе:

• управляет групповыми обсуждениями;
• говорит на языке бизнеса, объясняет руководству ценность обучения персонала;
• находит подход к разным собеседникам;
• доступно объясняет сложные вещи;
• при необходимости решает конфликты.

Навыки работы с цифровыми инструментами

Что должен уметь:

разрабатывать электронные курсы, работать с LMS-системой.

Как применяет навыки в работе:

• настраивает платформу для дистанционного обучения;
• связывает LMS с другими корпоративными системами;
• анализирует, как сотрудники проходят обучение, следит за успеваемостью, предоставляет отчёты руководству.

Навыки маркетолога

Что должен уметь:

формировать и продвигать HR-бренд компании через образовательные программы, отчитываться о результатах.

Как применяет навыки в работе:

• позиционирует компанию как работодателя, который инвестирует в развитие персонала;
• собирает и продвигает успешные кейсы сотрудников;

• разрабатывает вовлекающие анонсы курсов и тренингов;
• привлекает лидеров мнений, чтобы продвигать обучающие программы в коллективе;

• связывает результаты обучения с бизнес-метриками.

Аналитические навыки

Что должен уметь:

измерять ROI, анализировать эффективность программ, отслеживать, сколько сотрудников завершили курсы, корректировать программы, если они не работают.

Как применяет навыки в работе:

• оценивает, как обучение повлияло на ключевые показатели эффективности;

• изучает результаты тестирований, опросов, интервью;
• сравнивает изменения в рабочих показателях до и после обучения;

• масштабирует успешные практики и отказывается от неэффективных форматов;
• персонализирует программы развития персонала.

Как измерять эффективность обучения

L&D-специалист оценивает успех обучения по конкретным показателям — KPI. Рассмотрим подробнее 5 основных.

5 основных показателей для оценки эффективности обучения

KPI 1: Уровень удержания персонала — Retention Rate

Суть:

Показывает, какой процент сотрудников остаётся в компании за определённый период. Высокий уровень говорит об удовлетворённости персонала, эффективности программ адаптации и развития.

Как измерить:

Retention Rate = (Количество сотрудников, проработавших весь период / Количество сотрудников на начало периода) × 100%. 

Чтобы данные были точнее, исключаются те, кто ушёл по таким причинам, как сокращение, выход на пенсию или декрет.

KPI 2: Рост продаж или сокращение времени на выполнение задач

Суть: 

Время на выполнение задач — это показатель, который используется, когда цель — оптимизировать работу сотрудника или ускорить определённый процесс. 

Рост продаж — это динамика выручки по сравнению с предыдущим периодом. 

Как измерить: 

Сравнить выручку или время выполнения задач до и после обучения.

KPI 3: NPS — Net Promoter Score

Суть: 

NPS — это индекс удовлетворённости сотрудников. 

Как измерить: 

Провести анонимный опрос, в котором сотрудников просят оценить по шкале от 0 до 10, насколько они готовы порекомендовать обучение коллегам:

0–6 баллов — «критики» — сигнализируют о проблемах,

7–8 баллов — «нейтралы» — всем довольны,

9–10 баллов — «промоутеры» — активно поддерживают компанию.

Индекс измеряется так: NPS = % сторонников − % критиков 

NPS выше 30% можно считать хорошим, более 50% — отличным, а более 75% — великолепным.

KPI 4: Доходимость — COR, Completion Rate 

Суть: 

Это KPI, который помогает оценить, сколько сотрудников прошли обучающую программу до конца. 

Низкий процент может указывать на нерелевантность материалов или отсутствие мотивации.

Как измерить:

Разделить число завершивших курс на общее количество участников, умножить на 100%.

KPI 5: ROI — Return on Investment

Суть: 

Ключевой показатель эффективности. Он позволяет понять, окупились ли затраты на обучение и помогает ли оно компании зарабатывать.

Как измерить:
Сопоставить расходы с финансовыми результатами, используя формулу: (Прибыль − Затраты) / Затраты × 100%.

Перспективы и будущее специалиста по обучению персонала

Теперь посмотрим, какие карьерные перспективы есть у эксперта по развитию персонала.

Развитие может идти по двум направлениям:

Вертикальный рост

Тогда L&D-специалист будет расти вверх по карьерной лестнице.

Пример вертикального роста L&D-специалиста

Горизонтальный рост

В этом случае эксперт может использовать свои профессиональные навыки, чтобы развиваться в смежной профессии, например:

• Архитектор образовательных программ
• Эксперт в области дистанционного обучения
• Методист образовательных программ
• Разработчик онлайн-курсов
• Фасилитатор

Всё чаще ценятся L&D-эксперты, которые помимо основных задач могут:

• говорить на языке стратегий и связывать развитие персонала с целями компании;
• работать на пересечении функций, объединяя HR, маркетинг, IT и управление;
• осваивать передовые технологии, от AI до VR, и внедрять их в обучение.

Кросс-функциональные проекты с другими отделами

У специалистов по развитию и обучению персонала всегда есть возможность расширять межфункциональное взаимодействие, например:

• с отделом маркетинга
  • создавать совместные проекты по укреплению HR-бренда,
  • разрабатывать программы по продуктовому обучению.
• с IT-отделом
  • внедрять цифровые платформы обучения,
  • использовать VR/AR технологии для сложных навыков,
  • разрабатывать AI-ассистентов для поддержки сотрудников.

Участие в стратегическом планировании наравне с топ-менеджментом

L&D-специалист может не только подстраивать развитие персонала под бизнес-цели компании, но и участвовать в разработке бизнес-стратегии наравне с топ-менеджерами.  Его экспертиза становится критически важной при выходе на новые рынки или при внедрении технологий.

Профессиональный рост и развитие 

Чтобы оставаться востребованным, сам L&D-специалист должен непрерывно усиливать свои компетенции. 

Если вы хотите глубже погрузиться в тему обучения персонала, рекомендуем вам курс «Менеджер по обучению». Он подойдёт не только новичкам, но и тем, кто хочет повысить свою экспертность. 

Всего за 2,5 месяца вы разберёте лучшие практики крупных компаний (PepsiCo, Borjomi) и под руководством экспертов научитесь создавать программы обучения для своей компании:

• разрабатывать систему обучения;
• выбирать подходящие методы и работать с конструкторами электронных курсов;
• настраивать единую систему обучения для всех сотрудников;
• использовать инструменты для ускорения адаптации и снижения текучести персонала;
• оценивать влияние на бизнес.

Заключение 

Подведём итоги.

• Компании начинают осознавать ценность корпоративного обучения, поэтому спрос на специалистов по обучению персонала растёт. 
• Такой эксперт системно подходит к развитию сотрудников и сочетает цели компании с потребностями персонала, решает проблемы мотивации и снижает текучесть. 
• Основные задачи L&D-специалиста: аудит компетенций, разработка обучающих программ, контроль эффективности обучения через KPI, поддержка корпоративной культуры через обучающие программы.
• Навыки, которые нужны L&D-специалисту: стратегическое мышление, аналитика, навыки методиста, работа с цифровыми инструментами, навыки коммуникации. 
• В перспективе такой эксперт может вырасти до директора по развитию персонала или перейти в смежную профессию.
• Чтобы поддерживать развитие персонала на высоком уровне, L&D-специалистам важно постоянно усиливать свою экспертность.